סיכום: מפגש פיתוח יכולות עובדים וקידום בתוך מקום העבודה

האירוע התקיים ב- 31.07.2017


מעלה וג'וינט ישראל תבת ערכו מפגש בנושא קידום במקום העבודה בדגש על עובדים עם השכלה פורמאלית נמוכה.זהו המפגש השני בנושא כלים לתמיכה כלכלית לעובדים בדגש על עובדים בשכר נמוך, לסיכום המפגש הראשון לחצו כאן

המפגש התקיים במשרדי חברת שטראוס בפתח תקוה בו הציגה שטראוס את תפיסת הארגון בנושא קידום מקצועי ומתן כלים, ואת ה"קייס סטאדי" של תהליך הקידום והעצמת הנשים באחד ממפעליה בשיתוף עמותת "בעצמי". בנוסף שמענו על תכנית מסלולי קריירה של גוינט תבת והשירותים המציעים לעסקים.

סיכום מפגש קידום עובדים במקום העבודה 31.7.17

פתיחה- מעלה:

  • מפגש שני בסדרה. המפגש הראשון התמקד בעיקר בתמיכה כלכלית בעובדים, במיוחד עובדים עם שכר נמוך. המפגש הנוכחי התמקד בעיקר בפעולות לקידום מקצועי בתוך מקום העבודה.
  • בפועל מתחיל להיווצר מעין פורום מנהלות רווחה ופרט. מעלה ותבת ישמחו להמשיך ולפתחו על מנת לבנות תכנים נוספים, לתת מענה לצרכים שונים ועוד.
  • ה"דבר הבא" על השולחן הוא מושב מרכזי שייוחד לנושא בכנס מעלה הבינלאומי 2017 בסוף נובמבר. הכנס יתמקד באיכות חיים והדבר הראשון שסומן הוא נושא רווחת העובדים. מזמינים את כולם להגיע ולהשתתף.

שלי כרמל, מנהלת רווחת פרט, שטראוס ישראל

  • עיקר הפעילות החלה בעקבות המחאה החברתית
  • אוכלוסיית עובדים שלהם- הרוב מהפריפריה
  • הרחבת אסטרטגיית משאבי אנוש – כנותנת מענה לפערים חברתיים
  • בדקו מודלים וראו שעוני זה לא רק כסף- זה גם אי הנגשה של שירותי מידע; חוסר בפיתוח ההון האנושי; נגישות לרפואה מונעת; מערכות תמיכה וכו'. כמובן שיש לכך השפעה על מעגלים רחבים: אישיים, משפחתיים ועוד.
  • בשטראוס מנסים לתת מנעד רחב של מענים חברתיים. בניהם:
    • "שכר מינימום שטראוסי" – 300 שח יותר
    • קרן השתלמות לכל עובד
    • השתתפות במעונות יום לכל עובד שיש לו ילדים עד גיל 3
  • אחד המפתחות להיחלצות ממעגל העוני- השכלה והכשרה מקצועית. פיתחו מספר תכניות שנותנות לכך מענה – לפיתוח מיומנויות מקצועיות אישיות ובין אישיות.

שלוש דוגמאות לתכניות כאלו:

1. קבוצת נשים: פרויקט חוצה ארגון. גיבשו קבוצה בעזרת יועצת חיצונית, 10 מפגשים של יום שלם. לא הבטיחו גידול בשכר אלה דגש על התפתחות אישית. חיזוק המיומנות הנדרשות בעולם העבודה. הנגשת אפשרויות שלא היו להן. אחד הנושאים הראשונים היה הכרת הארגון. הרבה עובדים מכירים רק את העבודה המיידית שלהם. עשו הכרות; העבירו שיעורים בשיווק (גם של העסק וגם שיווק עצמי); ניהול צוות; ניהול קונפליקטים ועוד. בתהליך היו מעורבים הרבה מנהלות בכירות בשטראוס.

תובנות מהפרויקט:

  • יש סקרנות למידה ורעב ללמוד
  •  מפתח פתיחות
  • המון חששות – שפה, חשש מחשיפה, דיבור לפני קהל
  • ביטול עצמי לטובת המשפחה
  • חיבור לארגון
  • נרשמו ללימודים בלי קשר לשטראוס
  • תהליך קבוצתי ופידבק חשוב לשינוי
  • שינוי תפיסה של שטראוס כלפיהם

2. פרויקט מקפצה:

  • בשיתוף גוינט תבת
  • פרויקט מאתגר שבבסיסו יצירת הזדמנויות קידום לעובדים בלתי מקצועיים, למקצועות דרושים בשטראוס. (רתכים, חשמלאים וכו').
  • הראציונל בגיוסים שלא מצליחים לאייש- תפקידים טכנים, הנדסאים משקיעים המון משאבים. מחשבה לייצר הזדמנויות לעובדים הקיימים.
  • מקבלים עובדים לא מקצועיים לעבודה ומכשירים אותם. יש אמנם "סכנה" שלאחר שיקבלו את ההכשרה יחפשו עבודה במקום אחר, אבל מקדישים מחשבה איך לשמר אותם.
  • אחד האתגרים- איך לשלב יותר נשים. רוב המקצועות הללו הם גבריים.
  • הפרויקט עוד בבניה מנסים לבנות מנגנון.

3.פרויקט מגשימות :

  • פרויקט בשיתוף עמותת בעצמי
  • דומה מעט לפרויקט הנשים. אולם ממוקד בקבוצת נשים במפעל השוקולד בנצרת עלית.
  • בדקו צרכים: במפעל השוקולד 70% עובדים מיומנים ו 56% עובדות מיומנות
  • עשו קבוצות מיקוד גילו שכשיש משרה מקצועית מרווחים קצת יותר אז נשים לא מגישות מועמדות בכלל. בדקו דעות ומחשבות של הנשים לפערים אלו. (הרבה חוסר בטחון, נושאים של בטחון עצמי, מוטיבציה, דוגמא אישית, היבטים משפחתיים ומגדריים ועוד).
  • "לעבור קו זה כמו רילוקיישן…" . היבטים פסיכולוגיים רבים.

שלושה חלקים לתכנית:

  • למידה
  • מנטורינג
  • תשתית מקדמת שיוויון (לפתוח תפקידים שהיו נחשבים גבריים גם לנשים, לדבר עם מנהלים שלנו שיפתחו מיומנות).

שירלי דיין , מנהלת שירותים לקידום תעסוקה, בעצמי. לצפייה במצגת לחצו כאן.

  • תיאור על ארגון בעצמי: ארגון מתמקד באנשים השרויים באבטלה ובעובדים בתת תעסוקה.
  • פיתוח פרויקט מגשימות יחד עם שטראוס:
  • התמקדות בעובדות בתפקידי ייצור ומתן כלים להתפתח במפעל.
  • נעשתה עבודת עומק להבין מה גורם לנשים להתקע ולא להתקדם.
  • הבנה שאם רק ינגישו משרה, אטרקטיבית ככל שתהיה, ולא יהיו לעובד כלים פנימיים, לא יהיו מעברים פנימיים.
  • המשתתפות נבחרו בקפידה רבה. מוטיבציה של העובד והמלצת מנהל/ת אישי.
  • תדמית יוקרתית המערבת גם את השיווק והגיוס- היה ביקוש מרשים.
  • סדנא של 12 מפגשים: מיומנות מחשב בסיסיות; כלים להתמודדות עם תהליכי שינוי; מפגשים עם נשים בכירות בשטראוס ועוד.
  • מיקוד רב בנושא בניית וחיזוק הבטחון העצמי, חיזוק אפשרויות ויכולות הבחירה, ניתוח שאיפות ועוד ובמקביל הגברת הנגישות למידע- למשרות הקיימות, לאנשים נוספים בארגון ועוד.
  • הפרויקט הסתיים עם השמה של 4 משתתפות וחלק עוד בתהליך
  • התוצרים הנלווים הם תחושות שייכות ולויאליות רבה יותר לארגון.

דניאלה ג'אונו,  מנהלת תכנית מסלולי קריירה, ג'וינט תבת. לצפייה במצגת לחצו כאן.

תכנית מסלולי קריירה-

  • למי התכנית מיועדת? לרוב בענפים שיש מחסור כרוני של גיוס ושימור עובדים, ענפים במחסור עם שכר מינימום, עבודה שוחקת, רצפת ייצור, כל התפקידים שקשה לגייס ולשמר כי יש להם אלטרנטיבות (עבודה שחורה, מתחרה עם מחוץ לענף)
  • זו תכנית שהיא רציה למרחקים ארוכים.
  • מתן פתרונות לקידום עובדים- הסתכלות על העובדים. ניסיון "לרבע" מעט את הפירמידה.

הגדירו 4 מימדים לקידום:

  • שכר
  • קידום מקצועי
  • סוביקטיבי- "טוב לי בעבודה, רואים אותי"
  • תנאי העבודה
  • הארגונים החלוצים- ויצו, אלקטרה
  • אלקטרה- יצרו מסלול ביטחון תעסוקתי, (עונת חורף עונה בעייתית) להאיר בפנס בתחום לא מפותח, בגלל שהאוכלוסייה הזאת היא חלשה במהותה.
  • תבת מציעים: שותפות- לא מוצר מדף לא מציעים הכשרה אלא ליווי של פיתוח של אותם מסלולים. המודל מסתמך על פיילוטים שהצליחו.
  • מפעילים מחקר לראות שהעובדים אכן קודמו.
  • תנאים להשתתפות בתכנית:
  • מעורבות הנהלה- רתימת מנכ"ל ורוח גבית-
  • מינוי רפרנט
  • בניית צוות משימה- מלווים את התכנית עם אבני דרך כדי לא להגיע לסוף תהליך ולראות שהכל לא מקובל
  • מידע ונתונים- שמירה על סודיות
  • קידום של אחוז 10 מהעובדים