סיכום מפגש עמיתי מעלה | עובדים מנהיגים ועולם העבודה המשתנה

האירוע התקיים ב- 29.07.2018

ב-29 ביולי 2018 התקיים מפגש עמיתי מעלה בחברת אסם בנושא עובדים מנהיגים ועולם העבודה המשתנה.

פתיחה: מומו מהדב, מנכ"ל מעלה

זהו המפגש הרביעי במסגרת התכנית המשותפת לתבת ג'וינט ישראל ומעלה, לקידום ותמיכה בעובדים. בכל המפגשים אנו לומדים על פעולות ודרכים שעסקים יכולים לבצע על מנת לחזק את העובדים שלהם, בעיקר ובדגש על העובדים עם המשכורות הנמוכות ובתפקידי הכניסה. יש כאן אלמנט של ערך עסקי לצד ערכי.

איציק צאיג, מנכ"ל אסם: 

מנכ"ל אסם הציג את תפיסת האחריות התאגידית בחברה.

לדבריו הציר המנחה את הפעילות של החברה הוא סביב הייעוד של כבוד בליבה ולאור זאת מכוונים את הפעילות החברתית, סביבתית שלהם:

  • כבוד לעובדים : גיוון תעסוקה, השקעה בעובדים ועוד
  • כבוד לעתיד: קידום בריאות במזון; השקעה באיכות הסביבה
  • כבוד לאחרים: ספקים, לקוחות, קהילה ויתר מחזיקי העניין

למה חשוב ייעוד?

לא מעט מחקרים כבר מראים שלחברות עם ייעוד מוצהר יש ביצועים עסקיים טובים יותר, ובנוסף הצעירים היום, דור ה Y, מציינים גם את סוגיית הייעוד כאחד הדברים שמחפשים בבואם לבחור מקום עבודה.

השקעה בגיוון בתעסוקה:

השקעה בגיוון לא מגיעה מפילנתרופיה אלא זהו אינטרס עסקי ברור. מי שמוותר על מגזרים מוותר על כישרונות. לצד זאת יש כמובן גם אינטרס חברתי מובהק.

44% נשים בהנהלה של קבוצת אסם.

אחריות תזונתית: מ"הורדה"- ל"הוספה"

תהליך מתמיד שנמשך 5-6 שנים. לפני 20 שנה כאיציק צאיג היה מנהל שיווק הדגש היה בהורדת הגורמים השלילים- צבעים לא טבעיים וכו, לאט לאט הן עוברים מתהליכים של הורדה להוספה של אלמנטים שמעשרים את התזונה של הצרכנים. חלבון אלטרנטיבי לדוגמא. וכמובן הפחתה של גורמים שנחשבים לא טובים.

מעורבות בקהילה:

תכנית לכל אתר ומפעל לפעילות עם הקהילה הקרובה, ממנה לרוב גם מגיעים מרבית העובדים. העובדים מערכים את זה.

משפיעים על כדור הארץ:

הרבה מאוד השקעה סביבתית. אנרגיה- תהליך של העברת המפעלים מסולר לגז טבעי. תהליך בירוקרטי מורכב אך משקיעים בו.  פסולת– רוצים להגיע ל-0 הטמנה. ביעדים של נסטלה הגלובאלית מדובר על שנת  2025 שבה לא תהיה פסולת פלסטיק במוצרים. כרוך בשינוי מאוד משמעותי באריזות. אתגר מאוד גדול.

הגישה של החברה- לא לחכות לרגולציה, אלא לבצע רגולציה עצמית. 

דבורית פינקלשטיין, ראש תחום הדרכה ופיתוח ארגוני ומובילת ה  Leadership Development בקבוצה: לצפייה במצגת לחצו כאן

דבורית הציגה את תפיסת ה  leadership development שמובילים באסם ואת המודל למודל ליצירת מנהיגות מיטבית אותו מנסים ליישם באסם כחלק מההשקעה שלהם בפיתוח אישי ומקצועי של העובדים ובהטמעת התנהגויות מנהיגותיות, המסייעות בחיבור העובדים לארגון  בכל הדרגים בחברה.

באמצעות יישום התנהגויות אלו, העובדים באסם – נסטלה מקבלים הערכה, הוקרה, פידבק, פיתוח אישי ומקצועי, Coaching ואופק מקצועי.

האתגר:

  • לייצר השראה ורצון להגיע לעבודה כל בוקר מחדש- בעיקר בקרב העובדים בתפקידים השוחקים ולעיתים בתנאים לא פשוטים.
  • אתגר ה engagement איך לחבר, בעיקר את אותם עובדים, לארגון?
  • לצד זה ישנו האתגר בלהמשיך ולגייס עובדים לתפקידים שוחקים אלו.

המשימה:

  • בהקשר הזה, המשימה של צוות הפיתוח הארגוני בחברה: לגרום לאנשים להרגיש הערכה ותחושת ייחודיות. דבורית הציגה סרטון להגברת ה Engagement שמדגיש את העובדה שאנשים לא יישכחו מה שגרמו להם להרגיש.

לצפייה בסרטון: https://goo.gl/gVmGfn

  • לייצר עולמות תוכן של מחוברות, של חוויות, להדגיש בפני העובדים שהם לא מצויים רק ב'משבצת הקטנה' שיעדו להם ושרואים אותם.
  • להצליח לייצר את הדברים הנ"ל בסביבה מפעלית בה חיים בעולם של יעילות ואין בזבוזי זמן… ויש להשקיע לא מעט גם במנהלים בדרגות השונות להבין זאת.

התכנית באסם:

  • יצירת מסגרת 'פיתוח מנהיגות' והשקתה בכל החברה. מסגרת בה מוגדר מה מצופה מהמנהיגים. מי המנהיגים? כולם. כל אחד בעולמות התוכן שלו.
  • המסגרת מתורגמת ליעדי ביצוע ופיתוח. כאשר מנהל יושב עם עובד הוא יודע להעריך אותו ולאמן אותו, באמצעות התנהגויות מנהיגותיות שרכש. וגם על כך הוא נמדד, בין היתר.
  • עקרונות המפתח לתכנית:
  • פשטות
  • הערכת ביצועים הוליסטים
  • קואצ'ינג ושיחות בדגש על שיח אימוני אותו מנחילים למנהיגים ומנהלי הארגון.

איך עושים את זה?

  • יצירת 'פילארים' ובניית קבוצות עבודה
  • בניית צוות המורכב מאנשים בעמדות שיכולות להניע תהליכים ( מנהלים, מובילי דעה, חברי ועד עובדים ועוד) ששם את המנהיגות על השולחן. מוודא שיהיו משובים שוטפים, שיתקיים שיח אמוני ושאנשים מקבלים יחס טוב. כל זאת לצד מדידה ובקרה של תהליכים.
  • השקעה בניית יכולות של הצוות: א. מטריצת כישורים ב. תכנית הטמעה כלפי המפעל.
  • החליטו להתמקד ב 14 עקרונות מנהיגות, לכל עקרון יש תכנית ומדדי ביצוע. בין העקרונות : יצירת הקשר, (שכל העובדים יודעים מה הייעוד ולאן הולכים); הנעת ביצועים; הכרה בהישגים (תכניות הוקרה שוטפות ומגוונות); בחירת טאלנטים; פיתוח אנשים (איך הופכים עובדים ליותר מקצועיים) ועוד.
  • הקימו קבוצת מיקוד עובדים: העובדים מדווחים שמרגישים אחריות אמיתית למוצרים- "אין גאה ממני שאני רואה את המוצרים בסופר ואני יודע מה שיש בפנים".
  • קביעת קריטריונים של הוקרה: הוקרה מילולית, שוברים, העיקר שתהיה הוקרה אותנטית. הפילר גם קובע מדדים.

מה העובד מקבל?  ישנה מדידה ובקרה מתמדת של חווית העובדים

  • כל מנהל חייב לעבור תהליך של קאוצ'ינג ודרך זה הוא משתלב בשיח אמוני שמאפשר לו בתקשורת מול העובדים שיח של שאילת שאלות, מתן משוב קבוע וכו
  • באמצעות יישום התנהגויות אלו, העובדים באסם – נסטלה מקבלים הערכה, הוקרה, פידבק, פיתוח אישי ומקצועי, Coaching ואופק מקצועי.

אתגרים:

כמו לכל תהליך גם לתהליך הזה יש לא מעט אתגרים. בניהם :תחלופה של העובדים; שילוב אוכלוסיות ממגזרים נוספים; סדרי עדיפויות ולחצים; מחסור בכוח אדם יצרני; צרכים שונים של  דור ה-y  דור הz ועוד.

תמי אבנד מנהלת פיתוח עולם העבודה העתידי ודניאלה ג'אונו, מנהלת תכניות, ג'וינט ישראל תבת לצפייה במצגת לחצו כאן

תמי ודניאלה הציגו את תפיסת ה Life Long Learning כתפיסה מארגנת לפיתוח קריירה ולהתמודדות עם עולם העבודה המשתנה, בעיקר לעובדים בתפקידי כניסה. הציגו למשתתפים מודל חדשני של התערבות למידה לאורך החיים בתכנית מסלולי קריירה עם עסקים וגרמו למשתתפים להציץ ולהתנסות במודל כישורים התומך בפיתוח יכולות למידה ופיתוח קריירה ולהבין את המשמעויות לעסקים.

Life learn learning לעובדים בתפקידי כניסה:

  • התנסות: תרגיל קבוצתי של יצירת חיות מבלונים, על מנת להדגים תהליכי למידה של פיתוח עובדים- התייחסות לכישורים וללמידה שהתרגיל הצריך.
  • אחת התובנות המרכזיות על למידה היום היא שלמידה נעשית בכל זמן ובכל מצב. היא זמינה הרבה יותר ביוטוב ובסמארטפון ועוד.
  • עולם עבודה משתנה: הוא משתנה כל הזמן ומשפיע באופן דרמטי על מקצועיות ועיסוקים. לעיתים העלמות של מקצועות ולעיתים עדכון או יצירת מקצועות חדשים.
  • כל אלו מצריכים יכולות אחרות של עובדים: מיומנויות חדשות ושיטות למידה חדשות לדברים שעדיין לא קיימים היום.

ועדת 2030- ועדה ממשלתית שסימנה יעדים לתעסוקה, קבעה שלמידה לאורך החיים היא אחד היעדים האסטרטגים בתחום התעסוקה והדגישה שקיים קשר חזק בין מסוגלות תעסוקתית ופריון.

האתגר:

כיצד מעודדים מעסיקים ועובדים לשפר את היכולת הלימוד לאורך כל החיים?

IPRO מודל מוצע ע"י הג'וינט לפיתוח יכולות הלמידה:

  • מודל מודולרי המציע מספר קבוצות של כישורים ליצירת למידה מתמדת, שצריכים להיות חלק אינהרנטי מתוך תהליך עבודה:
  • מציעים 4 קבוצות של כישורים:
  • כישורי למידה (learning)- מבט על הלמידה המשתנה היום. למידה רחבה של ידע, מיומנויות ועוד. מעבר ללמידה פונקציונלית מלמידה קלאסית.
  • כישורים מקצועיים (professional )- מה אני נדרש לעשות בעיסוק שלי
  • כישורים רכים (soft)- מהלך שבו הארגון מסמן את הכישורים המשמעותיים וחשובים לו על בסיס התרבות הארגונית והתפקידים העתידיים.
  • כישורים בסיסיים (basic)- כישורי בסיס כגון אוריינות שפתית וחישובית, עבודה עם נתונים ודיגיטציה, לדעת לעבוד בסביבה של פתרון בעיות ועוד.

דניאלה ג'אונו, תבת | מסלולי קריירה | יצירת מוביליות לעובדים בתפקידי כניסה

  • הצגת המהלך שמקדמים בחברת שטראוס עם הסדרניות- בניית מסלול התפתחות להכשרה על סמך יכולת, פוטנציאל ומוטיבציה.
  • הנגשת מסלולי הקידום לכל העובדים, מתוך מטרה שכל הקידומים "יהיו מבפנים".
  • אתגר "המבוך"- מיפוי תפקידים רלבנטיים. עובדים שלא מתכננים קריירה לכן מונגש להם מודל "מפת הרכבת התחתית"- שעובד ידע בזמן נתון לדעת איפה הוא נמצא ולתכנן לעצמו מסלול – קצר, מאסף וכו. וכן גם מה ייחשב כקידום (שיפור כלכלי, התפתחות מקצועית, שיפור בתנאי עבודה ועוד).
  • בתוך תהליך מסלול הקידום- מאפיינים מה קיים, מה חסר, מה חדשני שהארגון רוצה לאמץ. היום יש 60 סדרניות שעוברות תהליך למידה שכולל : שפה, חיזוק ערך ואמונה עצמית, יכולת טכנית, איסוף נתונים וכו…

מומו מהדב, מנכ"ל מעלה | סיכום. לצפייה במצגת לחצו כאן

את כל הנושא של פיתוח עובדים, בעיקר בתפקידי כניסה ומשכורות נמוכות, ניתן להכניס תחת משימה רחבה יותר של  צמיחה חברתית : צמיחה כלכלית שהיא גם מחלחלת לכל השכבות האוכלוסייה בדגש על המודרות.

יש מצד אחד צמיחה בפרמטרים כלכלים ומצד שני אנחנו רואים חלקים משמעותיים באוכלוסיה שלא נהנים מזה.

כיצד עסקים יכולים להשפיע על הצמיחה החברתית?