סיכום מושב משאבי אנוש-HR כנס מעלה 2017 | Closing the Digital Gap for all Employees

עובדים רבים בישראל נתקלים במחסומים הנובעים מחדירה של הטכנולוגיה לתהליכי יצור ותחומי עיסוק רבים, אל מול רמת ידע וכישורים שאינה מספקת להשתלבות בסביבת עבודה זו. השפעת תהליך זה צפויה להיות חריפה במיוחד על עובדים בדרגות השכר הנמוכות בענפי יצור ותעשיה ובתפקידים כלליים. 

^{משאבי אנוש. רווחה ופרט. פיתוח ארגוני. הדרכה}

במסגרת כנס מעלה הבינלאומי 2017 "Innovation For Good Life" שהתקיים ב-29-30.11.2017 נערך מושב יחודי על שוק העבודה המשתנה ועל הגברת אוריינות דיגיטלית. המושב נפתח בשיחה על עולם העבודה העתידי ומשמעותו לשוק העבודה הישראלי בין ד"ר סיגל שלח, מנכ"לית תבת ג'וינט ישראל, מיכל צוק, משנה למנכ"ל והממונה על התעסוקה משרד הכלכלה והתעשייה וענת גבריאל מנכ"לית יוניליוור ישראל. בחלקו השני של המושב התקיים כשולחן עגול אשר התמקד באתגר של הגברת מסוגלות טכנולוגית ודיגיטלית של עובדים בחברות תעשיה וייצור ובכלל במשק הישראלי.

לשמיעה מלאה של המושב:

פתיחה: דר. סיגל שלח | מנכ"לית ג'וינט-תבת ישראל:

"40% מהמקצועות ישתנו באופן משמעותי בעשור הקרוב – בשורה מדאיגה עבור בעלי המשרות הקיימות, אך הזדמנות להכנסת מקצועות ומשרות חדשות לשוק העבודה. כך למשל סחר מקוון."

עיקרי הדברים:

• רובוטיקה, אוטומציה, בינה מלאכותית ומחשוב משנים את עולם התעסוקה.
• תפיסת עולם העבודה משתנה – הלמידה שהייתה הבסיס לעולם העבודה במאה ה-20 אינה מספיקה לדור החדש שנכנס לשוק העבודה כיום, אשר יחליף מקומות עבודה מספר רב של פעמים לאורך חייו. נדרשת למידה מתמשכת לאורך כל החיים, והכישורים הנדרשים לעולם העבודה כיום משתנים.
• הדור החדש שנכנס לשוק העבודה יחליף במומצע 14 פעמים את מקום עבודותו
• מקצועות חדשים שיכנסו: סחר מקוון, אחראי ענן. הדיגיטציה מוסיפה מקומות עבודה הדורשים כישורים חדשים, דרך השימוש בהם משתנה ולכן יש להיערך לכך בהתאם.
• לפי נתונים של Ebay יש בישראל כ-8,000 איש העובדים בסחר מקוון במשרה מלאה, ו30 אלף כעבודה שנייה. בישראל הסחר מקוון מהווה 3% מהתמ"ג (בעולם 12%)
• בעולם העבודה המשתנה ישנה סכנה לעובדים שלא יחדשו את כישוריהם והזדמנות לכאלה שישדרגו את מומחיתיהם וכישוריהם

מיכל צוק | הממונה על תעסוקה במדינת ישראל במשרד העבודה והרווחה:

"הסוגיה של כישורים היא לא רק אוריינות דיגיטלית, אלא גם עבודה בסביבה ממוחשבת, עבודה אינטגרטיבית, יכולת למידה עצמית ויכולת למידה בצוות, הרבה מאד יזמות ויצירתיות – אלו הם כישורים שבלעדיהם יהיה קשה מאד להשתלב בעולם העבודה המשתנה."

עיקרי הדברים:

• מפת הדרכים להתאמה לעולם העבודה המשתנה מורכבת משלושה נדבכים מרכזיים: הראשון הוא מערכות ההכשרה שצריכות להיות הרבה יותר מהירות ורספונסיביות ולעבוד יחד עם המעסיקים, כדי להתאים את אופן הלימוד וקצב הלימוד לשינויים המהירים.
  הנדבך השני הוא לתת הרבה מאד מידע והכוונה על המקצועות המשתנים ועל כישורים נדרשים להשתלבות בשוק העבודה. במדינת ישראל ישנה הבנה של הצורך בהכוון, אך זה עדיין רחוק מלהיות מיושם כראוי.
  נדבך שלישי הוא הכישורים, הבנת חשיבות הכישורים המשתנים והקניית כישורים מתאימים לעולם העבודה המשתנה.
• צריך לפתח מערך של הקניית כישורים גם למי שכבר נמצא בשוק העבודה וחסרים לו הכישורים להשתלב בעולם העבודה המשתנה.
• יש שינוי בשיח גם בגופי הממשלה, ואפשר לראות שינוי מגמה בנוגע ללימודים – אם פעם הייתה מדיניות הכוונה ללימודים עיוניים אקדמיים, היום ישנה הבנה בחשיבותם של הכשרה מקצועית במגוון תחומים.

ענת גבריאל | מנכ"לית יוניליוור ישראל:

"שאנחנו מסתכלים על התהליך הזה של טכנולוגיה מתקדמת בתעשייה מסורתית, אני חושבת שאחד הדברים החשובים ביותר שצריך להתמקד בהם זה איך אנחנו לוקחים את העובדים שלנו איתנו בשינוי הזה, שדרוג המכונות חייב להיות מלווה בהשקעה של עובדים ביכולות והכלים המתאימים"

(ענת גבריאל, מנכ"לית יוניליוור בכנס מעלה 2017: צילום יואב זוהר)

עיקרי הדברים:

• למעסיקים יש אחריות להתמקד בעובדים ולתת להם את הכלים כדי להתמודד עם השינויים, זה אתגר לא פשוט לא לארגון ולא לפרט, אנחנו כמנהלים צרכים להיות מודעים ולתת את המיקוד הניהולי בנושא הזה
• אנחנו משקיעים באוטומציה, אבל ייקח זמן עד שרובוטים יחליפו בני אדם בתעשייה. התהליך יקח זמן עד שבפועל הוא יקרה. האוטומציה היא עבור ייעול וגם מאחר שיש חסר בעובדים בקו הייצור, זו אחת הבעיות הקשות בישראל.
• אחת הבעיות בתעשייה בישראל היא שאין מספיק עובדים ולכן כניסת האוטומציה והרובוטיקה מסייעת לשחרר כוח אדם בחברה למילוי תפקידים שחסר בהם כוח אדם
• אוריינות דיגיטלית: אספקט אחד זה המסוגלות של העובד לתפקד בצורה אפקטיבית בסביבת העבודה המשתנה. המעסיקים חייבים להיות מודעים למגבלות של אנשים, במיוחד בתחום האוריינות הדיגיטלית.
  האספקט השני הוא אנאלפבתיות. יש היום אנשים שהם אנאלפבתים בתחומי דיגיטל. להרבה עובדים יש פער מאד גדול בעולם הדיגיטלי וזה משפיע מאד על השתלבותם בעולם העבודה הדיגיטלי. יוניליוור עשו תכנית מקיפה לשיפור האוריינות הדיגיטלית של העובדים לא רק בעבודה אלא גם בחיים האישיים.

חלק 2 : שולחן עגול אשר התמקד באתגר של הגברת מסוגלות טכנולוגית ודיגיטלית של עובדים בחברות תעשיה וייצור ובכלל במשק הישראלי.

(שולחן עגול-אוריינות דיגיטלית, כנס מעלה 2017 צילום:יואב זוהר)

להאזנה לשולחן העגול:

עיקרי הדברים:

שי-לי שפיגלמן | ראש מטה ישראל דיגיטלית במשרד לשוויון חברתי:

"הממשלה לא יכולה לעשות את זה לבד, ויש הרבה גורמים מחוץ לממשלה שעוסקים בזה גם כן. המעסיקים הם שחקן מאד חשוב כי אחוזים מאד גבוהים מהאוכלוסייה נמצאים בקשר קרוב, גם אם לא ישיר, עם מעסיקים בישראל. זה אינטרס גם של הממשלה, גם של החברה האזרחית וכמובן גם של המעסיקים לצמצם את הפערים באוריינות דיגיטלית באוכלוסייה."

• אוריינות דיגיטלית היא כלי למוביליות חברתית ומוביליות תעסוקתית. היא אמנם לא מטרה אבל היא אמצעי מאד קריטי ומשמעותי בעולם העבודה כיום.
• אגף ישראל דיגיטלית במשרד ראש הממשלה הוקם על מנת לרכז את הפעילות להפוך את ישראל לדיגטלית.
  כ-25% מהאוכלוסייה בישראל לא מחוברים לאינטרנט. חשוב היום לבדוק רמות של אוריינות דיגיטלית כמו שחשוב לבדוק אנאלפבתיות.
• גם בקרב האוכלוסייה שמחוברת לאינטרנט, יש פערים מאד גדולים ברמות של אוריינות ושימוש באינטרנט.
• המפתח הוא שותפויות. הממשלה לא צריכה להמציא את הגלגל. יש הרבה מאד גופים שכבר עובדים על צמצום פערים באוריינות דיגיטלית וצריך לחבור אליהם ולעבוד יחד. 

אינה סולטונוביץ' דוד | מנהלת פיתוח עסקי, תבת:

• מעסיקים כיום מתקשים למצוא עובדים עם מיומנויות וכישורים מתאימים לתפקידים נדרשים בסביבת עבודה דיגיטלית יותר.
  תבת מחברת בין המעסיקים לעובדים דרך כמה יוזמות שונות.
• טאלנט דיגיטלי – יוזמה של גוגל ישראל בשיתוף עם תבת – המטרה היא לבנות מודל עבודה עם הממשלה שבמסגרתו נזהה מקצועות חדשים ונגיב אליהם מהר, עם תכנית הכשרה וסילבוס מתאים.
• סטארטר – הכשרה מקצועית וחניכות. חלק מתהליך המיון הוא ראיון אצל המעסיק. ההכשרות בסטארטר ארוכות יותר מטאלנט דיגיטלי. הם מאפשרים מעטפת עם סילבוס וקורס מתואם עם המעסיקים.
  שני הפרוייקטים מקנים כישורים חשובים, מלווים את העובדים בכניסה ובהכשרה למקצועות חדשים, ומלווים אותו בעבודתו ולא רק בהכשרה.

דניאל שני | מנהלת משאבי אנוש, יוניליוור:

• יוניליוור אימצה הסתכלות פרטנית על כל אדם, כל תפקיד, כל חטיבה. יש  שונות  רבה בין דורות שונים בקרב העובדים – דור הZ, דור הY, דור הX או דור הבייבי בומרס. לכן צריך להתחשב בכל עובד, ברקע ובתפקיד שלו.
• דוגמאות: בקבוצת הייצור במפעלים – אנשי איכות מסתובבים על רצפת הייצור ורושמים מה הסיכונים, מחדלים, גורמים לתאונות. הם מסתובבים עם דפים ורושמים, ואז מעדכנים במערכת הגלובלית של יוניליוור, מה שיוצר כפילויות וחוסר יעילות.לכן פיתחנו אפליקציה שבה ניתן לצלם תמונה עם מלל וזה נחשף אוטומטית לכל העובדים וכל אחד יכול להתעדכן בדברים האלה. וזה מייעל את מערכת הבקרה שלנו.
• דוגמא נוספת היא בקוד האתי של יוניליוור.כל כמה זמן עובר כל עובד רענון של הקוד האתי של החברה. כיוון שאנו חברה גלובלית אז הקוד הוא באנגלית, והרענון הוא באנגלית וההצהרה על הקוד היא באנגלית, על מנת להנגיש את זה לכל מי שאיננו דובר אנגלית, הם יצרו עמדות מחשב בסביבת העבודה וצוות ייעודי ישב עם העובדים והסביר להם, והם בנו מערך הדרכה על הקוד האתי בעברית.
• שונות מתבטאת גם בגישות שונות כלפי מדיה דיגיטלית, רצונות שונים, מוטיבציה שונה לגשת לזה. יוניליוור רואה שליחות בסיוע לעובדים שלה להיות רלוונטיים ולאפשר להם את הגישה והבחירה להשתמש בסביבה הדיגיטלית, לא רק בעבודה אלא גם בחייהם האישיים.
  כך נולדה יוזמה בשם 'דיגיוויק'. שבוע שלם שעסק בנושא הדיגיטל. כל יום בשבוע היו הרצאות וסדנאות בתחומים שונים. כגון על איך מנהלים מערך לוגיסטי וירטואלי.
  אבל היו גם דברים שקשורים ליום יום – כגון איך להתנהל בווטצאפ ואיך להשתמש בחשבון הבנק בדיגיטל.
• הרעיון הוא שאנשים צריכים להרגיש בנוח בסביבת הדיגיטל על מנת להביא את זה לידי יישום אפקטיבי בסביבת העבודה, ולכן יוניליוור משקיעה גם באוריינות דיגיטלית בחיים האישיים של העובדים.

גיל ציוני | מפתח למידה, בזק בינלאומי:

• יש עובדי קבלן רבים שאינם מועסקים ישירות על ידי בזק בינלאומי, אך נמצאים בסביבת העבודה בחברה, ורמת האוריינות הדיגיטלית שלהם נמוכה מאד ואף איננה קיימת כלל.
• החלטנו לפתח את ההון האנושי לא רק של עובדי החברה אלא גם של עובדי הקבלן, והתמקדנו בעובדי הניקיון, עובדי התחזוקה, עובדי חדר האוכל – אלו המכונים "שקופים".
• התחלנו את הפרוייקט עם טאבלטים. למהלך הקורס ניתנו טאבלטים לעובדים, ומי שהגיע למרבית המפגשים וההכשרה קיבל במתנה את הטאבלט.
• המטרות:
  1. לשפר את איכות חייהם של העובדים.
  2. חיבור לחברה בה הם עובדים.
• העקרונות:
  למידה התנסותית בלי הרבה תיאוריה.
  הנגשה לאוכלוסייה מגוונת, עם מבוגרים, עולים חדשים ועוד.
  רלוונטיות – כל מה שמלמדים חייב להיות רלוונטי לחיים שלהם כי הרי המטרה היא לשפר את איכות החיים שלהם.
• סיליבוס: אפליקציות שחוסכות כסף, אפליקציות של בנקים, אפליקציות של רשתות חברתיות.
• ההצלחה הייתה כבירה: העובדים העידו שאיכות החיים שלהם השתפרה, לדוגמה במקום ללכת לקופת חולים ולבנק, הם השתמשו בשירותי האונליין, וגם התחברו עם קרובים ומכרים דרך הרשתות החברתיות.

מיה אלתר | מנהלת פרוייקטIsrael IL , בנק לאומי:

• הלקוחות דורשים בנקאות דיגיטלית, הם רוצים הנגשה בדיגיטל.
• תפיסת האחריות בבנק כוללת הנגשה של שירותי הדיגיטל גם למקומות אליהם הם לא מגיעים, ובהם האוכלוסייה הכי מושפעת מסגירת סניפים ומעבר הפעילות הבנקאית לדיגיטל.
• למרות שהרבה מהאוכלוסייה מתחברת לבנקאות הדיגיטלית, גילינו שיש חלקים גדולים באוכלוסייה שלא מתחברים לדיגיטל. החל מסיבות כמו קושי בזכירת סיסמא ושם משתמש, ועד חשש מפני פעילות פיננסית בסמארטפון.
• הבנו מסקרי דעת קהל שהרבה אנשים רוצים לקבל הדרכה של אחד על אחד כדי לקבל את הביטחון לשימוש בשירותי הדיגיטל בבנק.
• כך קמה היוזמה של Israel IL. במסגרת זו ניתנת הדרכה בסניפים הגדולים ברחבי הארץ, והם יושבים לשולחן עם הלקוח ומלווים אותו בשימוש באתר ובאפליקציה, וזו הדרכה אחד על אחד. עד היום כבר הגיעו יותר מ100 אלף לקוחות מאז מרץ כדי לקבל הדרכה בבנק.

טיליה תורן | מנהלת אחריות תאגידית ותקשורת פנים ארגונית, פרטנר:

• החזון החברתי של פרטנר הוא להפוך את החיים הדיגיטליים לזמינים ופשוטים.
• פעילות הדגל נקראת מחוברים לגיל הזהב, שמטרתה להפוך את החיים הדיגיטליים לאוכלוסייה מבוגרת, לא רק לקוחות של פרטנר. כל מי שרוצה להצטרף לתכנית יכול.
• מלמדים את גיל הזהב דרך הסמארטפון, כי זה המכשיר הזמין ביותר. זה לא רק לדעת איך להשתמש בסמארטפון, אלא, כמו שאמרה אחת המשתתפות בתכנית – להחזיר את הכבוד העצמי ואת היכולת לשלוט ולנהל את החיים באופן עצמאי.
• התוכנית כוללת שמונה שיעורים, בהם לומדים איך לפתוח תיבת מייל, להשתמש ב-whatsapp, באפליקציות ובסמארטפון באופן כללי.
• פרטנר חברה לתנועות חברתיות, כמו תפוח, על מנת לבנות את התוכנית.
• כיום יש 40 מדריכים, ומאות אנשים שעברו את התכנית.
• לאחרונה התכנית תורגמה לאנגלית והיא מוצעת לחברות בחו"ל.
• נפתחה תכנית מלגות לעובדים של פרטנר שמתנדבים בתכנית מחוברים לגיל הזהב.

דתיה ברששת | סמנכ"לית, ארגון בעצמי:

• בפני אוכלוסיות שאינן מחוברות לעולם הדיגיטל עומד לא רק פער דיגיטלי אלא גם פער מנטלי, מעין פחד בפני העולם החדש הזה. השינוי בשבילם הוא מאיים.
• בעצמי מציעים שני דברים:
  לעבוד עם ילדים ממשפחות רווחה שבהן המחשוב והדיגיטציה לא קיימים וההורים לא עוזרים לילדים עם זה.
  2. להקל על החשש מפני השינוי: לתמוך וללוות יד ביד לאורך הדרך אל האוריינות הדיגיטלית ולוודא שאחר כך התוצרים נשמרים.

דפנה גאבר ליפשיץ | מנכ"לית עמותת תפוח:

• תפוח פועלת על התפר בין המגזר העסקי לבין החברה האזרחית, בסוגיות כגון: איך להכשיר עובדים שהרקע שלהם מאוכלוסיות יעד מהפריפריה, מהחברה הערבית, החברה החרדית וכו'; איך לרתום את העסקים לפעילות החברתית.
• תפוח צריכים לדבר את כל השפות – של הממשלה ושל החברות העסקיות, על מנת להוציא אל הפועל את ההכשרות לעובדים.
  השיח המשולש של הממשלה (שמתקצבת), של המעסיקים ושל עמותת תפוח חייב להיות יותר צפוף. הקצב של השינויים הוא גדול מאד ולכן צריך שיח הרבה יותר מהיר והרבה יותר ישיר.

דניאלה ג'אונו | מנהלת תכניות פיתוח מסלול קריירה, ג'וינט:

• כשל שוק – מצד אחד, יש עובדים שעבודתם הולכת ונעלמת ולכן הרלוונטיות שלהם הולכת ויורדת. מצד שני, בתעשייה יש חוסר משמעותי בידיים עובדות.
• אם המעסיקים רוצים את העובדים האלה, הם צריכים לספק עבורם ערך לטווח הארוך, כגון אופציות לקידום תעסוקתי.
• מתוך השיח הזה נולדה תכנית מסלולי קריירה. התכנית פונה למעסיקים, מנהלי ארגונים ומשאבי אנוש, ויחד מזהים את הצרכים הארגוניים בעסקים, את הפערים של העובדים, מציעים ייעוץ ארגוני וליווי ארוך טווח.
• התוצר הסופי הוא מסלולי קידום עבור עובדים, וכך ניתן לקחת כוח עבודה שכבר נמצא שהפריון שלו נמוך. העסקים נהנים גם מחיסכון של משאבים שמושקעים בגיוס עובדים.

קראו עוד:

>>>סיכום מושב משאבי אנוש-HR כנס מעלה 2017 | Longevity meets the Future Labor Market – Year 2035