סיכום מושב משאבי אנוש-HR כנס מעלה 2017 | Longevity meets the Future Labor Market – Year 2035

משאבי אנוש. רווחה ופרט. פיתוח ארגוני. הדרכה

בשנת 2035 מספר האנשים בגילאי הפנסיה צפוי להכפיל את עצמו לכ- 1.6 מיליון איש בישראל. להזדקנות האוכלוסייה והתארחות בתוחלת  החיים יש השלכות משמעותיות על ארגונים עסקים.

(כנס מעלה 2017 – צילום:יואב זוהר)

במסגרת כנס מעלה הבינלאומי 2017 "Innovation For Good Life" שהתקיים ב-29-30.11.2017 נערך מושב שעסק באתגרי שוק העבודה העתידי ומוכנות החברות העסקיות לשינויים אלה תוך שימת דגש על עובדים מבוגרים, הכנה לפנסיה, תפישות גילאיות בגיוס, המשך העסקה לאחר הפנסיה והיתרונות הגלומים בהעסקת עובדים מבוגרים ועוד. בנוסף הוצגו במושב מודלים של חברות בעולם לתעסוקת מבוגרים ושינוי המודלים המקובלים של יציאה לפנסיה.

מיכל דן-הראל, מנכ"לית, מנפאואר ישראל הנחתה את המושב ובין הדוברים היו:ג'ני לינקולן Research and Policy Manager at Business in the Community ; צבי לניר, מייסד ונשיא Praxis; ריבי ולר, מנכ"לית, והדרת; יוסי היימן, מנכ"ל, אשל; ברכי דליצקי, מנהלת אגף אזרחים וותיקים, המשרד לשוויון חברתי.

להאזנה למושב המלא:

מנחה: מיכל דן הראל | מנכ"לית מנפאואר ישראל:

"תוחלת חיים מתארכת באופן משמעותי ואיתה גם איכות חיים. מבוגרים בגילאי פנסיה כיום יכולים ורוצים להמשיך להשתלב בשוק העבודה."

עיקרי הדברים:

  • בקרב מעסיקים כמעט ואין נכונות לשלב אזרחים ותיקים בכוח העבודה שלהם, על אף שלחברות רבות יש מחסור בכוח אדם.
  • מנפאואר עשו ניסיון פנימי והקימו מרכז שירות ורכישה שמורכב כולו מעובדים מבוגרים. התהליך היה מוצלח מאד, וכיום יש נכונות גבוהה בתוך הארגון לגיוס עובדים מבוגרים.

יוסי היימן | מנכ"ל אשל:

"תוך 20 שנה מספר הזקנים בישראל יגדל ב-85%, וחלקם באוכלוסייה יגדל לכ-15%. למי שפורש מעבודה היום בגיל 65, תוחלת חייו היא בסביבות 20 שנה, כלומר יש לו עוד רבע מהחיים. כמה שנים צריך לעבוד על מנת לחיות מבלי לעבוד אחרי גיל הפרישה, בהתחשב גם בשנות הילדות בהם לא עובדים?"

עיקרי הדברים:

  • כמה נתונים משמעותיים ביותר מבחינת המגמות בתוחלת החיים והתעסוקה כיום:
    כל יממה אדם ממוצע בישראל מתקרב לסוף חייו רק ב19 שעות ולא 24 שעות, כיוון שתוחלת החיים מתארכת בכ-6 שעות ביממה.  ישנו קשר רחב בין רמת השכלה לבין רצון להמשיך לעבוד. תחולת העוני בקרב זקנים בישראל היא 21%, כלומר רבים מהם חיים מתחת או קרוב לקו העוני.
  • שתי ההשלכות המרכזיות החשובות ביותר בהקשר זה של תעסוקה:
    ברמת המדינה – יחס התלות. מבטא את היחס בין כמה אנשים מועסקים לבין כמה אנשים פרשו. זה היה 1:10, לפני שלש שנים זה ירד ל-1:4.9, ובעוד פחות משנה זה ירד ל – 1:3.5. אם המדינה לא תעשה שינויים, זה יכול להיות בעייתי מבחינת יכולת המדינה לקיים את עצמה.
    2. ברמת הפרט – יחס תחלופה. מבטא את סך ההכנסות של אדם שלא ממקורות קבועים, קרי לא ממניות והכנסות, חודש לפני שהוא פרש לעומת חודש אחרי שהוא פרש, כולל כל הקצבאות, הגמלאות והפנסיות. על פי OECD ב-2015, לגברים יהיו 61% ממה שהשתכרו חודש קודם, ברוטו. לנשים 54%.
  • כ-80% מבני גיל 65+ גרים עצמאית בקהילה, והם הקבוצה שאליה מכוון הדיון. 17% חיים בקהילה והם בירידה תפקודית, ו- 3% חיים במוסדות.
  • מכל האמור לעיל ברור כי המסקנה המתבקשת מצד הפרט ומצד המדינה היא שחייבים להמשיך לעבוד אחרי גיל פרישה. ברמת הפרט, אדם לא יוכל להמשיך באותה רמה של רווחה כלכלית ואישית גם 20 שנה אחרי פרישה. ישנה גם השפעה על בני המשפחה ועל הקהילה, ובנוסף לכך, אדם שיש לו תעסוקה נוטה להיות בריא יותר.
    ברמת המדינה, המשך עבודה של מבוגרים יביא גידול בתוצר הלאומי הגולמי, ויקטין הוצאות בריאות ורווחה.
  • כמובן שישנם מספר חסמים בנושא זה:
    ברמת הפרט, חסם משמעותי הוא הרצון להמשיך לעבוד.
    עובד בעבודת כפיים לא תמיד יכול להמשיך אחרי גיל 65 וצריך לעשות הסבה.
    המעסיקים לא תמיד רוצים שימשיכו לעבוד אצלם מבוגרים, כי הם מרגישים שהם מקשים, או שהם מרוויחים שכר גבוה מדי.
    המדינה מציבה חסמים עם קביעת גיל הפרישה, ועם מתן אפשרות לנשים לפרוש 5 שנים מוקדם יותר על אף שתוחלת החיים הממוצעת שלהן ארוכה יותר.
  • השינוי הנדרש הוא בשלושה ממדים:
    1. נדרש שינוי תפיסתי בקרב המועסקים והמעסיקים.
    2. יש להגדיל את הגיוון בכוח העבודה.
    3. תיאום ציפיות אצל המועסקים.
    אדם מבוגר צריך להבין שהוא לא יכול לפרוש בגיל 65, אלא אם הוא צבר הון גדול במהלך חייו. אבל גם לא כדאי לו לפרוש כי הסיכוי שהוא ידרדר במצבו הרפואי, האישי והנפשי גדל מאד. צריך לפתח מסלולי העסקה מותאמים, לעסוק בהכשרה, בהסבה מתאימה, והכנה לפרישה והעסקה עצמית.
  • אחת הסוגיות הבעייתיות בישראל היא סוגיית האחריות. בין השלטון המרכזי לבין הרשויות המקומיות ישנה חלוקה ברורה בסוגיות רבות בנושא האחריות. תחום ההעסקה בכלל והעסקת מבוגרים בפרט הוא תחום לא מוסדר ולא ברור. המשרד לשוויון חברתי נכנס במידה מסוימת לוואקום שנוצר, אך זה עדיין לא מוסדר.

ברכי דליצקי | מנהלת אגף אזרחים ותיקים במשרד לשוויון חברתי:

עיקרי הדברים:

  • ברמת המדינה יש כבר תנועה בכיוון הנכון: המשרד לשוויון חברתי פתח שת"פ עם "והדרת" והקים פלטפורמה אינטרנטית שמטרתה לגייס אזרחים ותיקים לשוק התעסוקה ולסייע במגבלות דיגיטליות.
  • ישנו ניסיון לקדם תקן לעובד אזרח ותיק. כיום מפורסמות 30 משרות לאזרחים ותיקים במשרדי ממשלה בהיקף של כ-120 שעות בחודש.
  • השאיפה היא שמגמה זו תחלחל גם למגזר הפרטי ולרשויות מקומיות.
  • הוקמו מרכזי תעסוקה משותפים למשרד ולאשל המיועדים לבני 60+. האזרחים הוותיקים מקבלים ליווי והדרכה איך להשתלב בשוק התעסוקה.
  • המשרד גם מקדם יזמות לאזרחים ותיקים. מלמדים את האזרחים הוותיקים את הדרך ליזמות עסקית, ולהשתלבות בתעסוקה שהם לא עסקו בה עד היום.

צבי לניר | מייסד ונשיא פרקסיס:

"יש כיום שתי מהפכות: המהפכה בעולם העבודה והמהפכה של עלייה דרמטית בתוחלת החיים. עדיין לא מבינים את מלוא המהות של המפגש בין שתי המהפכות הללו."

(צילום:יואב זוהר)

עיקרי הדברים:

  • התפיסה הנוכחית היא שבעתיד ייוולדו פחות ילדים ואנשים יחיו יותר, כך שבשנת 2030 יהיו יותר אנשים מעל גיל 65 מאשר אנשים מתחת לגיל 5.
  • הבעיה המרכזית מבחינת הפרט היא היכולת להתפרנס אחרי גיל הפרישה. ברמת המדינה זה חוסר היכולת של המדינה לשלם אפילו את מה שהיא מחוייבת לשלם לזקנים לפי החוק.
  • שתי אסטרטגיות: 1. הניסיון להאריך את גיל היציאה לפנסיה. 2. עידוד אנשים למצוא תעסוקה אחרי גיל פרישה.
  • המצב כיום הוא שמבוגרים מועסקים עם משכורות פחותות ובהיקף קטן יותר, והתרומה שלהם לארגונים איננה גדולה בעולם שמשתנה מהר.
  • תפיסה זו נוצרה מפרדיגמה מבוססת בחקר הזקנה: בני אדם עולים בכישורים הפיזיים, הקוגניטיביים והחברתיים שלהם עד גיל מסוים, ומגיל זה עד המוות הכישורים יורדים בהדרגה. המעבר אל הפנסיה מזוהה כמעבר בין שלב הבגרות בחיים שלנו לשלב הזקנה. בשלב הזקנה הירידה בתפקוד ובכישורים גוברת, והיציאה לפנסיה מזוהה לרוב כנקודת מפנה מבחינת כישורים ויכולות של האדם.
  • מחקרים כיום מצביעים כי אמנם יש ירידה בזיכרון, ירידה במהירות איסוף מידע, ירידה במהירות תגובה, ירידה ביכולת המולטי-טסקינג ככל שמתבגרים, אך מתפתחים תכונות וכישורים חדשים שמשתפרים עם ההתבגרות. למשל: היכולת לזהות ריבוי פרספקטיבות, היכולת להתמודד עם בעיות שאינן מובנות, היכולת להפעיל חשיבה פוסט-פורמאלית, כלומר חשיבה המבוססת על תבונת חיים.
  • המשמעות מכך היא שניתן להיכנס לסבב חיים חדש אחרי גיל הפרישה, שונה מסבב חיינו בשלב הבגרות. בסבב זה ניתן להפעיל כישורים שלא נרכשים בגיל צעיר אלא בגיל מאוחר.
    ישנו גם שינוי תפיסתי היום, ופחות אנשים מקבלים את הסטיגמה שיציאה לפנסיה היא תחילת הזקנה.
  • בעוד בעבר היו לנו שלוש תקופות חיים: ילדות, בגרות וזקנה, היום, בין הבגרות לזקנה נוספת תקופת התבונה. בתקופה זו נעשה שימוש בכישורים החדשים המתאימים להתמודדות עם אתגרים שלא היו קיימים בתקופות שלפני.
  • במעבר מעידן תעשייתי לעידן דיגיטלי נדרשות יכולות חדשות. תהיה ירידה בצורך בזיכרון של פרטים, בצורך באיסוף מידע מהיר על ידי פרטים ותהיה ירידה בצורך בביצוע משימות במקביל כיוון שמחשבים יוכלו לבצע את המשימות הללו בצורה טובה יותר מבני אדם. הכישורים שיידרשו הם היכולת להבחין במצבים חדשים, והיכולת להתמודד איתם באופן יצירתי תוך ראייה רחבה ורב תחומית. יכולות אלה משולבות עם אינטליגנציה חברתית, אמפתיה ואורך רוח – כולם כישורים המתפתחים בשלבי בגרות מתקדמים בחיי האדם.
  • הפוטנציאל הזה תלוי מאד במה אנחנו כחברה נעשה איתו. המוח שלנו הוא אלסטי והוא משמר את האלסטיות כל עוד משתמשים בו, גם בגיל מבוגר. ללא תעסוקה, מוחות המבוגרים יתנוונו מהר יותר והאלסטיות תאבד.

ג'ני לינקולן | מנהלת מדיניות ומחקר גילאי בג'ני לינקולן | מנהלת מדיניות ומחקר גילאי בBITC  (business in the community):BITC  (business in the community):

"עובדים מעל גיל 50 נוטים לאבד את משרתם בגלל תפיסות מסורתיות לפיהן עובדים מבוגרים מפיקים פחות מעובדים צעירים, וכי עליהם לפנות את מקומם לצעירים. הפתרונות עליהם אנחנו עובדים הם: לשנות את התפיסות המסורתיות הללו ולהציע אופציות תעסוקה חדשות למבוגרים."

עיקרי הדברים:

  • BITC הוא ארגון CSR הפועל ישירות עם עסקים ברחבי בריטניה על מנת לשפר את האחריות התאגידית שלהם.
  • בבריטניה יש ירידה משמעותית בילודה מאז 2012, ויש עלייה בתוחלת החיים.
  • לשינוי הדמוגרפי הזה יש השפעה גדולה על החברה ועל שוק העבודה.
  • המקרה של בריטניה הוא ייחודי כיוון שבשנים האחרונות מהגרי עבודה פיצו על הפער הנוצר עם ירידה בצעירים בשוק העבודה. אולם, עם הברקזיט, לא ברור מה יהיה עתיד ההגירה לבריטניה.
  • מרכיב אחד של הפתרון הוא להאריך את תקופת העבודה ואת גיל הפנסיה. כך גם תתאפשר גביית מיסים גדולה יותר שבעזרתה המדינה תוכל לסייע כלכלית לאוכלוסייה המזדקנת.
  • BITC השיקו את הקמפיין age at work. הם כינסו מספר מעסיקים מובילים בבריטניה על מנת לקדם פתרונות לבעיה, והחלו במחקר מקיף בנושא זה בשנים האחרונות.
  • הם גילו שהפתרון לא טמון רק בהארכת גיל הפנסיה. בפרוייקט מחקר שנקרא the missing million, הם גילו שיש כמיליון אנשים בין 50 – 69 שהם מחוסרי עבודה אבל יש להם רצון לעבוד. בין הסיבות המרכזיות לאי העסקתם היא שהם מוצאים עצמם מטפלים בהורים מבוגרים, בנכדים ובילדים, והם לא מצליחים לאזן את הדאגה למשפחה יחד עם עבודה בגלל חוסר גמישות והתאמה של סביבת העבודה לצרכים אלה.
  • כך לדוגמא, בנק ברקלייס העלה את תקרת הגיל לתעסוקה והחל לגייס עובדים מעל גיל 50.
  • Mercer, חברת ייעוץ במשאבי אנוש, החלה גם כן לגייס עובדים מעל גיל 50 לעבודות שאינן דורשות רקע מקדים, מסוג העבודות שלרוב מגייסים אליהם צעירים.
  • ישנה התרחבות גם בענף הטיפול במבוגרים, עם גיוס מטפלים מעל גיל 50. נתגלה שיש בכך יתרון כיוון שיש להם יותר מכנים משותפים עם המבוגרים לעומת מטפלים צעירים יותר.

ריבי בלר | מנכ"לית והדרת:

"הבעיה של תעסוקת מבוגרים יכולה להיפתר אם יצליחו להביא אל המעסיקים את ההבנה שהעובדים המבוגרים יכולים לתרום רבות במשרות מסוימות וכי לא צריך להתייחס אליהם כעול על החברה וככוח עבודה פחות יעיל".

עיקרי הדברים:

  • שותפות עם המשרד לשוויון חברתי בתכנית לתעסוקת אזרחים ותיקים. יש כ-3,000 מעסיקים, וכ-15,000 מבוגרים שרשומים בתכנית. ביניהם כ-60% הם בעלי תארים אקדמיים.
  • האתגר בגדול ביותר הוא למצוא את הנקודה בה ייפגשו צרכי המעסיקים עם היתרונות של האזרחים הוותיקים.
  • דוגמא טובה לכך היא השגחה בבחינות. זוהי עבודה לא רציפה אלא עונתית, שדורשת אנשים רציניים, וזה מתאים למבוגרים וזקנים שבדרך כלל מעוניינים בעבודה עונתית ולא רציפה ומלאה.
  • המעסיקים לא משתמשים בהון האנושי שבאוכלוסיית המבוגרים, כיוון שהתכונות שמאפיינות אותם לא מתאימות למעסיקים. מועסקים מבוגרים לרוב מחפשים משרות חלקיות ואינם מחפשים אופק תעסוקתי.
  • הטענה של והדרת היא שבגיל 40 – 50 אדם מחפש קריירה. לכן הבעיה במציאת עבודה היא מסויימת והפתרונות הם מסויימים. מבוגרים לא מחפשים לפתח קריירה ולכן החיפוש אחר עבודה הוא שונה לחלוטין וזה מסר שחשוב להעביר למעסיקים.
  • בשנתיים האחרונות השיקו ארגז כלים שנקרא "שווה להעסיק ניסיון", והמטרה היא לסייע למעסיקים להעסיק אזרחים ותיקים. מדובר במעסיקים שכבר עזבו את התפיסות המסורתיות והבינו את התועלת והפוטנציאל בהעסקת מבוגרים.

קראו עוד:
סיכום מושב משאבי אנוש-HR כנס מעלה 2017 | Closing the Digital Gap for all Employees