הכשרות ייעודיות

חסמים תרבותיים שונים עומדים בפני בני אוכלוסיות בתת תעסוקה בשלבי העסקה שונים – מאיתור, דרך מיון וגיוס ועד שימור וקידום. התאמה תרבותית של תהליכים אלו מכירה בחסמים הקיימים ונועדה להעלות את סיכויי הקבלה וההתמדה בכל שלב.

סאנדיסק – על מנת לעודד העסקת מהנדסים חרדיים בחברה, פותחה תכנית לגיוס אקדמאים מהמגזר החרדי. במסגרת תכנית זו נוצר שיתוף פעולה עם מכון לב המכשיר אקדמאים חרדים בתחומי הטכנולוגיה ועם גורמי השמה המתמחים באוכלוסייה זו. כחלק מרכזי מהתכנית, קיימה סאנדיק ימי עיון והערכה ממוקדים למועמדים אלו.

אל-על – שילוב נשים מהמגזר החרדי במוקד ההזמנות של אל על באמצעות התאמת תהליך המיון והגיוס למועמדות. כמו כן, גם קורס ההכשרה הותאם לאוכלוסייה. מעורבות ההנהלה ולווי מקרוב של התהליך סייעו להצלחה.

בנק הפועלים (זוכת אות הגיוון לשנת 2015) – בוצעו התאמות בתהליכי הגיוס והמיון כדי להעלות את מספר המועמדים המגוונים וכדי שמועמדים מאוכלוסיות מגוונות יוכלו לבוא לידי ביטוי באופן מיטבי לאורך התהליך. כתוצאה מהתאמת התהליך ותהליכים תומכים נוספים, אחוז עובדי הבנק ששייכים לאוכלוסיות גיוון נמצא בעלייה מתמדת.

באבקום (זוכת האות בקטגוריית חברות קטנות/בינוניות לשנת 2014) – חברה רב תרבותית אשר מבנה תהליך בו מועמדים בעלי פוטנציאל שלא עוברים את תהליכי המיון בשל חסמים תרבותיים, מוזמנים להצטרף לקורס מכינה במימון החברה שיכשיר אותם לעמידה בתנאי הקבלה.

אינטל ישראל – אינטל המעסיקה חרדים נוקטת בראייה רב תרבותית ומכילה בנוגע לתהליך ההערכה ובפרט שיחות המשוב שיכולות להיות מוטות בשל נורמות תרבותיות ייחודיות.

בזק – בסיומו של תהליך מחקר וגיבוש אסטרטגיה בוצע קמפיין המכוון לגיוס נציגי שירות מקרב אוכלוסיות בתת תעסוקה. כמו כן, לווה הגיוס גם בהתאמות לאוכלוסיות השונות בכוונה להכיל את המגוון שהקמפיין הזה קורא לו. בזכות הפנייה המותאמת לאוכלוסיות יעד הצליחה המחלקה לעמוד ביעדי הגיוס שלה. הפעילות נעשית בשיתוף פעולה של גורמים רלוונטיים כגון רבנים – באוכלוסייה החרדית, ראשי ערים ומועצות ועוד.

תקשוב – בתהליכי הגיוס וההכשרה של תקשוב נעשות התאמות תרבותיות המכוונות לקליטת עובדים מאוכלוסיות גיוון: הערכה יחידנית במקום מרכזי הערכה במיון עובדים עם צרכים מיוחדים, התאמת דוגמאות בקורסי הכשרה לעובדות חרדיות בהתייעצות עם רב ועוד.

הום סנטר (מקבוצת פישמן, זוכת אות הגיוון לשנת 2015) – מאז שנת 2005 מעסיקה הרשת עובדים המתמודדים עם בעיות נפשיות, בסיוע ושיתוף עם עמותת אנוש. החל מ- 2012 החלה הום סנטר לגייס מתמודדים עם בעיות נפשיות באופן אקטיבי, לתפקיד קופאי/ת- תפקיד נדרש ברשת ובמשק הישראלי בכלל. לאורך תקופת קליטת העובדים ניתנו ליווי ותמיכה מתמשכים למנהלים ולעמיתים בכל הנוגע לקליטה ועבודה עם אנשים עם מוגבלות. התמיכה המקצועית בתחום זה ניתנה  להום סנטר על ידי מרכזי תמיכה למעסיקים מטעם משרד הכלכלה.

Procter & Gamble Israel – על מנת לצמצם פערי ידע אודות התהליך הצפוי ולהגביר את האמון של מועמדים מאוכלוסיות מגוונות בתהליך, מנגישה החברה את תהליך המיון למועמדים אלו לכל אורכו ויוצרת התאמות תרבותיות נדרשות: קיום יום אוריינטציה למועמדים במשרדי החברה הכולל היכרות עם העבודה בעולם השיווק ומוצרי הצריכה, שיחה פתוחה בפאנל עם עובדי החברה על אופי העבודה ודרישותיה והרצאה מפי מנהלת משאבי אנוש על תהליך הגיוס של החברה, עם דגשים ודוגמאות. כל מועמד שהשתתף ביום האוריינטציה לווה על-ידי מנהל-מלווה אישי בו יכול להיעזר לאורך שלבי הראיונות והמבחנים. התאמות נוספות נעשו ליצירת סביבת עבודה מכילה וליצירת שינוי תודעתי ויצירת מוטיבציה בקרב העובדים הקיימים. למנהלים הקולטים עובדים מקבוצות מגוונות מוצמדים מנטורים לליווי וייעוץ, עובדים מקבוצות גיוון נקלטים בצמדים או בקבוצות כדי להיטיב את קליטתם ומוצע להם קורס אנגלית עסקית לשם חיזוק הביטחון בשפה.

חברת החשמל לישראל –במסגרת מועמדותה לשנת 2016 מציגה חברת החשמל את מרכז הגיוס הארצי שהושק, כאחד מהצעדים ליישום מדיניות העסקה מגוונת.. במרכז הגיוס התייחסות ייחודית וברגישות לגיוס והעסקה מגוונת, בין היתר באמצעות גיוון בצוות הגיוס. ריכוז נושא הגיוס במרכז ארצי מאפשר טיפול מוכוון בתחום התעסוקה המגוונת, שהוא קשה יותר כאשר הנושא מבוזר ביחידות רבות. תהליכים נוספים הותאמו לקידום הגיוון, למשל:הגדרת משרות ייעודיות לגיוס מתוך אוכלוסייה מגוונת, וועדת בכירים מיוחדת המתכנסת אחת לרבעון בוחנת "במשקפים מגוונים" את התאמתם של מועמדים עם מוגבלות לתפקידים אליהם הם מועמדים. עוד הותאמו תהליכי מיון, גיוס וקורסי הכשרה לנשים חרדיות ונבנה הסכם קיבוצי ייחודי לעובדים עם מוגבלות, בתיאום עם ההסתדרות ונציבות שוויון הזדמנויות בתעסוקה.

בנק לאומי – לטובת קידום העסקה מגוונת נבחנו והותאמו תהליכי הגיוס בבנק. בין היתר, קיום "יום מיון לא ממיין" למועמדים מאוכלוסיה בה הבנק מעוניין להתמקד – במתכונת זו אין ניפוי במהלך היום אלא התרשמות מהמועמדים לכל אורך היום טרם קבלת החלטה על סיום או המשך התהליך עמם, תוספת זמן במבחני חשיבה, התאמת שפה בעת המיונים, הגמשת דרישות הסף הקשורות בהשכלה – למשל, קבלת מועמדים מהחברה החרדית ללא תעודת בגרות עם אפשרות להשלמת תואר ראשון במהלך שנות העבודה הראשונות. כמו כן, מועמדים מאוכלוסיות גיוון שציוניהם בימי הערכה "גבוליים"  מזומנים לראיון פרונטאלי. תחום הגיוון התעסוקתי ומדידתו נמצא תחת אחריות אגף מנהל ותפעול בחטיבת משאבי אנוש. בצוות המגייסים באגף זה הוגדר אחראי גיוון שתפקידו לקדם גיוס עובדים מקבוצות מגוונות.

 

הניתוח והעיבוד נעשו ע"י הפורום הישראלי לגיוון בתעסוקה.