מפגש על עולם העבודה החדש והסוגיות החדשות בדירוג | באירוח יוניליוור

האם אתם מוכנים לעולם העבודה החדש?

מפגש מעלה בנושא "עולם העבודה החדש והסוגיות החדשות המרכזיות בפרק העובדים בדירוג מעלה לאחריות חברתית התקיים ב-3.6.19 באירוח יוניליוור ישראל ב"שף סנטר". זהו המפגש החמישי שמתבצע בשיתוף תבת ג'וינט ישראל כחלק מסדרה של מפגשים בנושא קידום ותמיכה בעובדים בעיקר ובדגש על העובדים עם בדרגות שכר הנמוכות ובתפקידי הכניסה.

להורדת חוברה "מה חברות ישראליות עושות לתמיכה בעובדים?"ריכוז פעולות שנאספו במסגרת פרויקט " חברה מיטיבה" של מעלה וג'וינט-תבת, לחצו כאן<<

בסיכום זה ריכזנו עבורכם את:

• הצגת פרק העובדים החדש דירוג 2020
• מודל ה Purpose Led, Future-Fit של יוניליוור ישראל
• פרויקט לשימור וקידום עובדים במשרות כניסה ובשכר נמוך של ג'וינט תבת
• דרכי התמודדות עם התעמרות בעבודה

מומו מהדב, מנכ"ל מעלה | הצגת פרק העובדים החדש דירוג 2020
 
הכשרות עובדים, המשך עבודה לאחר פרישה, תכנון פנסיוני לעובדים צעירים, קידום עובדים בדרגות שכר נמוכות וסוגיות נוספות המסייעות להיערך לעולם העבודה החדש.

לצפייה במצגת עיקרי השינויים לחצו כאן

לצפייה בשאלון הדירוג המלא לחצו כאן (פרק העובדים בעמודים 10-21; גיוון 22-26)

דניאל שני, סמנכ"לית משאבי אנוש, יוניליוור ישראל על:
Unilever: Purpose-Led, Future-Fit

עולם העבודה כיום מאופיין בשינויים בלתי פוסקים , חוסר ודאות, פער דורות, דיגיטציה, דרכי עבודה שונות  הכל משתנה. גם שוק העבודה וגם העולם.

האתגרים בפני אנשי משאבי אנוש הם רבים:
1. תחרות על טאלנטים והכמות לא גדלה

2. מקצועות שנעלמים

3. דיגטל שמאפשר לעבוד ממקומות שונים בבית ובחוץ

4. טכנולוגיות מתקדמות המשנות תפיסות ומציאות

5. דור הy- שמחד קופצים תפקיד מתפקיד אבל מאידך עדיין מחפשים ומעריכים יציבות כלכלית.

6. הצפת ידע

7. ארגונים נהיים יותר שטוחים: תפקידים נמתחים והמיומנות עולות

8. איזון בית עבודה- אתגר לא פשוט. מאמינה פחות ב work life balance ויותר ב work life effectiveness. יש מי שמעדיפים לעבוד בלילה, אחרים ביום ועוד.

9. אתגר של עבודה ושפה משותפת בין הדורות השונים

איך משנים את התרבות הארגונית ?

ניסוי, העצמה, שיתופי פעולה והתנסות- שכל העובדים ירגישו שזה הארגון שלהם

איך עושים את זה? מעצימים את העובדים וממנפים את החוזקות שלהם. כבר בגיוס- התאמה לדור הבא: הכניסו טכנולוגיות של משקפי תלת מימד כי כיוונו לסטודנטים ולשפה שהם מכירים. להביא רעיונות חדשים ולהתנסות.

אנשי משאבי אנוש כסוכני שינוי

הסתכלות במעגל פנימי ובמעגל חיצוני פנימי: התמחות מקצועית, אג'יליטי, ללמוד מה קורה בשוק ומתחרים. חיצוני: אתגר בפיתוח טאלנטים, הסתכלות שלמה יותר על צרכנים  (מה הם רוצים מה הם צרכים) אנשי משאבי אנוש הם כמו מגדל פיקוח שתפקידם לתת הכוונה ולראות שאין תאונות בדרך.

תכנית  my purpose | הייעוד שלי של יוניליוור ישראל

יוניליוור ישראל רצו לבדוק מה הייעוד של כל האנשים בלי קשר למקום העבודה. מה עושה לי טוב, איפה אני רואה את עצמי, סדנא שמבוססת על סטוריטלניג: לשפר את המצוינות, לדגום את המנהלים המצוינים ולראות איזה מרכיבים יש להם. נתקלו בקשיים , עדיין נדרש פיצוח.

אחת המסקנות אליהם הגיעו- שהשיח האמיתי קורה אחרי הראיון…בבירה, בקפה, שם יוצאים הסיפורים.

מכך הגיעו למסקנה כי צריך ליצור ימים בקבוצות אינטימיות בהם ניתן לשתף באירועי חיים שונים. כל אחד בונה את הייעוד שלו בהתאם לכך.

כיצד ניתן לחבר לזאת את עובדי הייצור?

קודם כל צריך לפתוח להם הזדמנויות למפגשים ולמידה ולאפשר להם לקחת בזה חלק, ואז מפתיע לגלות כמה עניין יש.

דוגמא: לפני שנה נכנסו לתחום הדיגיטל, גילו שלרוב עובדי הייצור ולכל מי שלא עובדים ליד מחשב כמעט אין ידע וזיקה לכך. ברור כשמסתכלים היום על שוק העבודה אי אפשר בלי זה. החליטו לעשות את שבוע ההנגשה הדיגיטלי.

DIGI WEEK : החל מדברים בסיסיים כמו וואטסאפ; אפליקציות של בנקים; קופות חולים ועוד. הנגישו להם דברים בסיסיים וחשובים. כעת בוחנים עליית מדרגה בהיכרות הדיגיטלית ומי שירצו יצטרפו.

Purpose כמה היבטים:
1.קיימות (העסקה הוגנת , ספקים וכו)

2.הבנה עמוקה שחברות שאין להם יעוד לא יחזיקו מעמד לטווח הרחוק. ( גם אנשים עם ייעוד משגשגים יותר וקל להם יותר צלוח אתגרים ולמנף את היתרונות)

3.משיקים מותגים עם משמעות/ערך purpose כמו dove עם קמפיינים של נשים בדגש על חיזוק דימוי גוף, נשים המחלימות מסרטן וכו

איך דואגים ללמידה לאורך החיים?

קורס פרונטלי לא מספיק. דניאל בגישה שכל אחד צריך להשאיר ולסגור ביומן זמן למידה. זה חייב להיות חלק מהתרבות הארגונית.

כך למשל הם השיקו את –Degreed *מערכת אינטראקטיבית שיש בה עושר אדיר של נושאים, הדרכות, מאמרים סרטונים וכו

זו מערכת פתוחה ואפשר לעלות שם הכל, יש קבוצות עבודה אפשר לעקוב אחרי תוכן שמזינים אנשים בארגון. אחד הדברים זה לתת לאנשים לבחור מה הם רוצים ללמוד והמערכת "תדחוף להם" תכנים ותמליץ להם על תכנים בהתאם לעניין שרוצים.

איך עובדי יצור בלי מחשבים יכולים להכנס? שמים מחשבים באזור המפעל ויש עזרה ליום יום לחוות ולהתנסות בזה.

מערכת של ניוד פנימית של עובדים

מערכת מתוחכמת שמתרחקת מהגדרות תפקיד מסורתיות ורגילות ומסייעת לניוד עובדים ללא קשר למקום העבודה הקבוע וכו'.

מעלים למערכת את הניסיון, את השאיפות שלהם ומצד שני כל אחד בארגון יכול לפתוח פרויקט ואז האלגוריתם עושה שידוכים למה מעניין אותם לצד התפקיד הדרוש.

מה עומד מאחורי זה?

מתרחקים מהגדרות תפקיד מסורתיות. משאירים כוח אדם איכותי בתוך המערכת. דגש על כישורים, גמישות רבה בהעסקה. אפשר בצורה זו כל כמה חודשים לעבור תפקיד ולהישאר באותה חברה או אפילו לעבור מחברה לחברה בהתאם לכישורים הספציפיים ולצרכים של החברות. כיום כבר 33 אלף משתמשים בפרויקטים.

פעולות נוספות לקידום ותמיכה בעובדים:

תכנית מניות- הושקה לפני מספר שנים . כל העובדים יכולים לרכוש מניות של החברה.

הדרכות לקראת פרישה, פנסיה ועוד

שבוע ייצור- למידה בשרשרת אספקה: שבוע ייצור פעם בשנה שהמטרה זה שבוע של למידה, עוצרים קווי יצור, המטרה היא שעובדים ילמדו עובדים אחרים- לשתף ידע, טכנולוגיות, שיטות עבודה חדשות, אוטומציה, בטיחות איכות לאן העולם הולך גם עובדים וגם מנהלים במטרה לחשוף עובדים לסביבת יצור חדשה.

שיחה 1:1 |  יעל חייט, מובילת פיתוח ידע ופיתוח מקצועי, תבת

איך חברות בישראל מקדמות עובדים ? מעלה בשיתוף עם תבת אספו best practices של חברות בישראל והרכיבו כלי 'חברה מיטיבה'. לצפייה בחוברת אוסף הפעולות לחצו כאן.

מומו: מה עושים עם אותם עובדים שלכאורה אין לאן לקדם אותם? נשמח לשמוע את הדוגמא שעשיתם בבתי החולים הממשלתיים

יעל: פרוייקט שתבת עשו עם בתי חולים ממשלתיים.
עשינו תהליך לפיתוח מסלולי קריירה לעובדי מינהל ומשק. את המסלולים בנינו עם חטיבת משאבי אנוש. יש שלושה מסלולים מרכזיים. יחד עם צוות משאבי אנוש הכשרנו מעל 20 נציגים בבתי חולים למודל שלנו לפיתוח קריירה, והמטרה היא שהם יישמו את המודל בבתי החולים.

מומו: תני לנו המחשה. אילו תפקידים נפתחו?
יעל: מצאנו שלושה מקצועות שיש בהם מחסור. השאלה היא איך מגייסים עובדים לזה מתוך בתי החולים.

נדרשת הכשרה מקצועית (כמו חשמלאי, גבסן). בבית חולים רמבם למשל הקימו בית ספר להכשרות ומכל הארץ מגיעים אליהם להכשרה של גבסן.

שאלה מהקהל: מה קורה בזמן ההכשרה של העובדים? הם לא עובדים?
יעל: ההכשרה יכולה להיות בשעות הערב. או שהעובד יורד קצת באחוזי משרה. כלומר באמת יש פה השקעה גדולה של העובד.
גם מקדמים עובדי משק וכו' להיות כוח עזר. ההכשרה ניתנת בתוך בתי החולים. וזה כולל שלל כישורים ומיומנויות.

מומו: אילו כישורים מפותחים למשל בכוח העזר?
יעל: עם שטראוס למשל– הכשרנו קבוצה של סדרניות, וכל ההכשרה הייתה מבוססת כישורים בדגש על למידה. כלומר לא רק כישורים לביצוע תפקידים, אלא גם דגשים על למידה, אוריינות השפה.
נתנו להם משימות לאימון ולעבוד בבית.

זה במטרה גם לחזק אצלם את חוויית הלמידה המתמשכת.
נציג שטראוס: יש לנו 850 סדרניות בכל הארץ. 90 אחוז נשים. טווח גילאים רחב. אין הכשרה פורמלית. 20 סדרניות עשו את התכנית עם תבת ובינתיים 4 מהם קודמו לתפקידים נוספים. למשל קידום לתפקיד משרדי במטה. שינוי דרמטי בסביבת העבודה.

יעל: חיפשנו את האפשרות להשפיע בקנה מידה ענפי. יש יכולת להשפיע מבחינה ענפית ואפילו לאומית.

מומו: מה הצעד הבא למי שרוצה להיכנס למהלך הזה?
יעל: אנחנו נקיים כנס על זה ב 5.9 ומזמינים את כולם להשתתף.

עו"ד תמר וינטר קמר, שותפה במשרד ארנה לין ושות' | מהי התעמרות בעבודה ? מה גישת המערכת המשפטית? דרכי ההתמודדות ועוד

התעמרות זה הבסיס של הבסיס. כבוד האדם העובד. לאפשר לעובד להרגיש בנוח כשהוא פותח את הדלת בבוקר בעבודה. עד לפני מספר שנים לא דיברו על התעמרות במקום העבודה.

תמר היתה שותפה לניסוח החוק בנושא ב-2015.
"הדבר הכי קשה בהצעת החוק היה לתת שם לתופעה שידענו שקיימת במציאות. בעולם כבר הבינו את התופעה ומתמודדים אותה, יש מחקרים בעולם"

איך זה הגיע אלינו?
משרד התמ"ת הוציא דוח ב-2013 על הצקות והתעמרות בעבודה. אחד מכל שני עובדים נפגע מהצקות כפי שהוגדרו בדוח. הצקות מצד מנהלים, מצד קולגות.

כמחצית דיברו על זה כבעיה משמעותית. יש שלל גורמים שגורמים להצקה: סביבת עבודה לחוצה. אקלים עבודה עוין. יחסים רעועים בין ההנהלה לצוות. אי-קביעות במקום העבודה. הנהלה חסרת יכולת.

ההשלכות של התעמרות הן חמורות ביותר. ח"כ מרב מיכאלי קיבלה מאות פניות שסיפרו על חוויות התעמרות במקום העבודה.
סימפטומיים של חוסר שינה, דיכאון, ירידה בערך העצמי, התקפי חרדה, בעיות עיכול, ועוד.

עובדים הנמצאים המצב כזה התפוקה שלהם יורדת ויש לזה השפעות והשלכות על המעסיק. השלכות כלכליות.

החוק עדיין לא עבר
בפועל כיום עדיין אין חוק, ולכן אין הגדרה משפטית למה היא התעמרות בעבודה. יש את החוק למניעת התנכלות ועוד כל מיני חוקים שמתייחסים למקרים ספציפיים. אבל אין משהו מוכוון להתנכלות באופן ספציפי.

הפרשה של מעון ראש הממשלה עם מני נפתלי היא במידה רבה מה שהביא לשיח הציבורי את נושא התעמרות בעבודה. תקדים זה מהווה עילה להעברת החוק להתעמרות במקום העבודה.

פתרון ביניים
בתי הדין לעבודה כבר מתייחסים לניסוח בהצעת החוק.
כשיש ממונה בתוך מקום העבודה, זה האדם הנכון להתעסק בנושאים האלה. מטרת החוק לא להביא אותנו לבתי המשפט אלא להשאיר את זה במקומות העבודה, לעשות הדרכות במקום העבודה. כך בדומה למודל של החוק למניעת הטרדה מינית שיש ממונה בעבודה האחראי על זה והמקרים כמעט ולא מגיעים לבתי המשפט.

המישור המשמעתי – יש תקנוני משמעת במספר מעסיקים בישראל. ולתקנון כזה צריך להכניס את נושא התעמרות בעבודה. כמו שהוסיפו את נושא הטרדה מינית.

יש מגוון יוזמות ברמה הארגונית שאפשר ליישם. וזה מעבר ל-nice to have. קביעת תקנון למניעה וטיפול בהתעמרות; מינוי ממונה; פעולות הדרכה או הסברה; מתן דגשים למנהלים בארגון; קו" חם" להגשת תלונות.

לצפייה בטיוטת הצעת החוק כפי שנדונה בכנסת בדצמבר 2018 לחצו כאן 

סיכומים של מפגשים קודמים

לסיכום המפגש הרביעי באירוח אסם נסטלה, לחצו כאן

לסיכום המפגש השלישי בכללית לחצו כאן

 

 

 

 

 

 

 

לסיכום המפגש השני בשטראוס לחצו כאן

 

 

 

 

 

 

 

 

לסיכום המפגש הראשון בחברה המרכזית לחצו כאן