האם רצוי להתאים מנגנוני מיון עובדים לגישה רב תרבותית בניהול משאבי אנוש?

מאת: מערכת האתר | 12/06/2008
גיוון אנושי diversity במשאבי האנוש של החברה, הוא אחד העקרונות הבולטים כיום בניהול האחריות התאגידית בסביבת העבודה.
הנושא מקבל התייחסות גם בפעילות המקצועית של מעלה:

אנו מביאים להלן את סיכום מפגש מנהלי משאבי אנוש שערך ארגון קו משווה – קואליציית המעסיקים לשוויון לאקדמאים ערבים ב- 11.3.08.
הסיכום נכתב ד"ר מוטי נצר ויעל קאהן-שרון.
לפרטים נוספים על ארגון קו משווה: https://www.kavmashve.org.il/

האם נדרש להתאים מנגנוני מיון עובדים לגישה רב תרבותית בניהול משאבי אנוש? סיכום כנס קו משווה בנושא

מעורבותם של מכונים לאבחון ולמיון מועמדים בקבלה לעבודה גדלה ומתעצמת. יש לתוצאות האבחון מקום מרכזי בעיצוב שוק העבודה ופרופיל העובדים המתקבלים למקומות עבודה.
תהליך זה מעורר שאלות אחדות.
האם מבחני המיון למועמדים לעבודה, הנחשבים למבחנים מורכבים, קשים, בלתי מוכרים והלחץ הפסיכולוגי שהם מעוררים בקרב הנבדקים, אינם פוגעים בשוויון ההזדמנויות בעבודה בעיקר כאשר הקריטריונים והמבחנים המופעלים במכוני המיון שווים לכולם , אך לא כל הנבחנים באים מרקע ומתרבות שווה?
האם מבדקי ההתאמה יכולים להעריך את יכולתם האמיתית של מועמדים המגיעים מתרבויות וממגזרים שונים?
האם עורכי המבחנים מודעים לניהול משאבי אנוש רב תרבותי הנדרש כיום ומתחשבים בו במהלך תהליך הגיוס, המיון והתאמת המועמד לתעסוקה הספציפית?

שאלות אלו היו רק מקצת השאלות שהועלו ונדונו ביום העיון שהתקיים לאחרונה ביוזמת עמותת "קו משווה" – קואליציית המעסיקים לשוויון לאקדמאים ערבים , הפועלת להגדלה משמעותית של העסקת אקדמאים ערבים בארגונים.

ראשון הדוברים בכנס, אותו הנחתה עו"ד עירית תמיר מנכ"לית העמותה, היה דב לאוטמן יו"ר העמותה, שסיפר למשתתפים מה הניע אותו להקים את העמותה. "ברור לנו שיש בישראל אפליה בהעסקת אקדמאים ערביים למעט, בתחום הבריאות ומקצועות הרפואה. למעסיקים יש חוסר מודעות וחוסר ניסיון בהעסקת אקדמאים ערבים. כך נגרם עוול לאוכלוסיות גדולות. גם הכלכלה נפגעת כיוון שבשוק העבודה חסר עובדים ומחסור בעובדים פוגע בצמיחת הארגונים. זאת ועוד, נגרמת פגיעה בחוסן החברתי ובדו קיום יהודים-ערבים.
בחברת דלתא בכרמיאל אותה ניהלתי במשך 32 שנים, לא זכורים לי ויכוחים פוליטיים בין עובדים יהודים לעובדים ערבים. אחד התפקידים של עמותת "קו משווה" הוא לחולל ולהטמיע בקרב המעסיקים מודעות שאפשר גם אחרת בהעסקת ערבים אקדמאים בשוק העסקי. צריך לנתץ דעות קדומות שאקדמאי ערבי הוא פחות טוב".

ראשון הדוברים בפאנל היה עדי בילדנר, עד לאחרונה מנהל משאבי אנוש HP ישראל, וכיום מנהל משאבי אנוש ECI. לדבריו "ארגוני היי-טק נוהגים ללכת בדרך המרכזית ב- Mainstream. הם מבקשים לגייס מועמדים העונים, פחות או יותר, על המאפיינים הבאים: גברים, בוגרי יחידות צבאיות מסוימות, מסיימי אוניברסיטאות בציון ממוצע 90.
כל מי שאינו עונה על פרמטרים אלו יתקשה למצוא משרה. הארגונים מוכוונים למיין מועמדים על פי קריטריונים אלו. לכן הגעתי למסקנה כי קשה לפרוץ דרך ניהול זו בלי יד מכוונת,ואת היד המכוונת חייבת להחזיק הנהלת הארגון."

עדי בילדנר התייחס לשאלה כיצד ניתן לשנות זאת?

1. מודעות של ההנהלה שצריך לגוון את ההון האנושי. ארגון המורכב כולו מMainstream, ושאין בו זוויות מבט אחרות ,לא יוכל להתקדם הלאה לאורך זמן. צריך לקבוע יעד ברור ומדויק כמה עובדים רוצים לקלוט מהמגזר ולעקוב אחר תהליך זה ברמה פרטנית ואסטרטגית.
2. מודעות של המנהלים המגייסים. ראיונות העבודה וכל צורות המיון, מוטים לכיוון ה – Mainstream . הסטודנט הערבי, נמצא בנחיתות ולא יעבור מסך בצורה טובה בראיון. ישנן ציפיות לז'רגון מסוים, הופעה, שפה וזהו קוד שאנו מורגלים אליו וחיים אותו. מנהל ישראלי ייתן בראיון דוגמאות מעולם הצבא, חוויות ילדות והמועמד היהודי ירגיש בעולם זה (המוכר לו) הרבה יותר נוח מהמועמד הערבי ,וכך אנו מפספסים. חשוב להבין שסטודנט שלמד הנדסת מכונות הוא פורץ דרך בכך שלמד לימודים אקדמאיים בתחום זה ולא בתחומי ראית-חשבון, רפואה, רוקחות וכדומה. הוא בעל מוטיבציה אדירה, הוא למד משהו אחר ממה שהמשפחה שלו רצתה והוא נחוש להצליח.
3. עבודה עמוקה, שיתוף פעולה רציף וחזק עם כל ערוצי הגיוס למועמדים ערבים. עד היום, כל פעם שמגיע רזומה של מועמד ערבי,זה מקרי, ספורדי, מאחר ומדובר בקבוצה קטנה. שיטת הגיוס הנפוצה כל-כך בארגונים הקרויה "חבר מביא חבר" מנציחה אנטי שונות, מאחר שחבר מביא את מי שחבר שלו, וסטודנט ערבי לא יכול להיכנס למעגל זה. כאשר נוצרת פתיחות בארגון והמועמד הערבי מרגיש זאת, זה מאפשר לו להביא מועמד שהוא חבר שלו מהמגזר.
4. פרסום בשפה הערבית. מהלך המראה על מחויבות החברה, מראה רצון אמיתי. המועמדים קולטים את הנכונות של הארגון, וצעד זה מגביר אצלם את הביטחון.

לסיום דבריו הדגיש עדי בילדנר, כי צוות עובדים המבוסס על פרופיל ה- Mainstream לא יגיע רחוק בחדשנות וביצירתיות. מחקרים בעולם מוכיחים עד כמה צוותים רב תרבותיים מבוססי Diversity תורמים לחשיבה מגוונת, יצירתית וחדשנית.

ענת ניסן מנהלת משאבי אנוש ב- PWC קסלמן קסלמן תרמה מניסיונה, בגיוס עובדים בסביבה רב תרבותית.

החברה, שהיא חברה גלובאלית, מעסיקה כ- 150,000 אלף עובדים ברחבי העולם, ב-150 סניפים. רובם רואי חשבון, כלכלנים ומנהלי עסקים. 800 עובדים מועסקים בישראל בארבעה סניפים: בתל אביב, חיפה, ירושלים ועומר.

השונות בגיוס עובדים היא לדבריה דבר שבשגרה. החברה מגייסת עובדים מכל הרבדים והתרבויות: גברים ונשים, דתיים וחילוניים, עולים חדשים וותיקים, עובדים בעלי מוגבלויות ומעסיקה אקדמאים ערבים.

"הקריטריונים הקובעים בתהליך מיון מועמדים הם שלושה: השכלה, מקצוענות, כישורים. השונות מובנית בתוך תהליך המיון בדיוק כפי שהחברה עובדת עם ומול לקוחות שונים בכל רחבי העולם ,גם העובדים בחברה, המספקים שירותיה למגוון תרבויות, יבואו ממגוון שונויות".
האווירה הבלתי פורמלית, הסבלנות והסובלנות המאפיינים את התרבות הארגונית בחברת קסלמן קסלמן PWC מאפשרת לשונות ולגיוון האנושי בקרב העובדים להתקיים".

מדובר בפירמה שמספקת כלים מקצועיים קשיחים ואחידים, ואילו ההיבטים ההתנהגותיים מופצים, אך בד בבד מאפשרים לכל טריטוריה להתנהג על-פי השונות הקיימת בה.
לדוגמא, מאפשרים לכל עובד לחגוג את החגים שהוא בוחר לחגוג. בנושאי שפה- מפנים לקורסים ללימוד או שיפור השפה.
ישנה סובלנות המאפשרת למידה של מה שניתן ללמוד מהשונות, וזה מעצים את האנשים ומאפשר פתיחות שמשפיעה על אופן הקליטה ותחושת המועמד.
הסטנדרטים בקסלמן הם מקצועיות, אתיקה והיות האדם-אדם.

ענת ציטטה מדבריו של המנהל השותף אבי ברגר: "בעיני אי העסקת אקדמאים ערבים היא שגיאה עסקית. בעידן של "המאבק על הכישרון" הכישורים האישיים והמקצועיים הם השיקול היחיד בבחירת העובדים. במשרדנו עובדים אקדמאים ערבים, כמו גם יהודים, נשים, עולים, אתיופים, ואנשים עם מוגבלויות. כולם מקצוענים, כולם נאמנים וכולם ביחד יוצרים מקום עבודה מגוון, חדשני, יצירתי, רגיש וקשוב".

לדברי אסטלה מלמד, מנהלת מחקר ופיתוח במכון "פילת", שהביאה את הזווית העולמית בתחום, ניהול השונות והגיוון האנושי בארגונים ראשיתו בשנות החמישים בארה"ב בה הדמוגרפיה הצמיחה קבוצות אוכלוסיות שונות ומגוונות: גברים, נשים, מהגרים, לבנים, שחורים, אסיאתיים, לטינים, אנשים עם מוגבלויות, צעירים ומבוגרים, אנשים דתיים ובעלי אמונות שונות. ארה"ב למודת התמודדות עם השונות.
באירופה, המובילה בנושא זה היא אנגליה, אשר בה קבוצות המיקוד הן: שחורים, אסיאתיים,אנשים בעלי רקע דתי או אמונות דתיות אחרות.
בכלים אשר משמשים למיון מוצאים הבדלים והם לרעת המיעוט. מדובר בממצאים שחוזרים על עצמם ומאד קשה לטפל בכך ולנטרל אותם. ניסו למקד את ההבדלים ולהציע דרכי התמודדות על מה להתפשר, ולא נמצאו כלים שבהם ההבדלים מתאפסים. מה שכן יש, הן המלצות מאד ברורות לגבי דרך בחירת כלי המיון בצורה הרבה יותר כללית.

"דרך אחת להתמודד היא באמצעות חקיקה. נדרש שהמיון ייעשה באמצעות כלים תקניים ורלוונטיים לתחום העיסוק. כלי המיון חייבים להיות תקפים ורלוונטיים. החקיקה בארה"ב מטרתה לאפשר למעסיק להתמודד מול תביעות משפטיות העלולות להגיע מצד מועמדים שנדחו בשלבי המיון. בישראל נושא מיון וברירת מועמדים לעבודה לא מטופל. גם אין התייחסות בחוקים מי מורשה להשתמש בכלי מיון".

ההבדלים שמוצאים יכולים להסביר חלק מהשונות:
1. חשיפה מוקדמת להיכרות עם בחינות דומות. בקרב מועמדים ערביים יש פחות חשיפה לכלים אלו.
2. אסטרטגיה בפתרון המבחנים- דפוס ההשבה. ישנה סטיגמה שאנשים שבאים מרקע שונה אולי עובדים לאט יותר אך אולי גם עם פחות טעויות? קצב העבודה ורמת הדיוק יכולים להשפיע על התוצאה. כדאי ליידע את המועמדים ולתת דוגמאות.
3. האמונה או ההזדהות עם המבחן. עד כמה נראה שהמבחן רלבנטי או אתה מאמין בו. גם נקודה זו יכולה להשפיע.

ד"ר חאלד אבו עסבה – מנכ"ל מכון מסר – עמד על הצורך לגלות רגישות והתאמה תרבותית במבחני מיון והערכה. "נושא ההטיה הוא לא הבעיה עצמה. המבחן מוטה לרעתו של… ולא המבחן בעצמו מוטה".
לא צריך לתקוף את הסרגל כסרגל מדידה אלא לנסות לתקף את הסרגל בפרמטרים אחרים וכך יהיה תקף גם עבור המגזר הערבי. כאשר מתבוננים בפרמטרים הקיימים בתוך הסרגל, מוצאים פרמטרים כמו : אסרטיביות, שליטה עצמית, גמישות, מוטיבציה והשאלה הנשאלת היא עד כמה המועמד הערבי התנסה בכך עד שהגיע למבחני המיון?

מספר מאפיינים של המועמדים הערבים:
1. הם לא שרתו בצבא.
2. מגיעים בגיל צעיר יחסית ללימודים בהשוואה למועמדים יהודים.
3. מקום גיאוגרפי- בצפון מכירים את המועמדים ובמרכז לא חשופים באותה מידה למועמדים ערביים ורוב הפעילות מתרחשת במרכז.
4. בהשוואה למועמדים יהודיים, רק בוגרי אוניברסיטאות מצטיינים נקלטים לעומת יהודים שנקלטו אשר למדו במכללות וסיימו עם ציונים נמוכים בהרבה.
5. למועמדים ערבים אין רשת חברתית ולא קשרים ולכן אינם מתאימים ל"חבר מביא חבר".
6. מיעוט בוחר בד"כ במשהו בטוח, יותר סיכוי מאשר סיכון. ברגע שהוא בוחר בסיכון (מקצועות טכנולוגיים) יש לו מוטיבציה ורצון להצליח ולכן גם צריך לתת לו סיכוי להצליח.

"לא צריך למדוד DIVERSITY רק בעיניים אפקטיביות אלא גם בעיניים מוסריות" סיים ד"ר חאלד אבו עבסה.

"מבחני המיון, אומצו והפכו לחביבי הקהל בישראל. אמנם יש המתנגדים למבחנים ויש היוצאים נגד תקפותם ואמינותם אך מה החלופות שמצמצמות ככל הניתן את הפער שנוצר בין מיעוט תרבותי לרוב תרבותי?" שאל בכנס ד"ר ליהוא זיסברג מנהל מחקר ופיתוח במכון אדם-מילוא.

לאיזה סוג עבודה אני קולט מישהו מקבוצת מיעוט? ישנם הרבה ארגונים שקולטים מיעוטים על- מנת שיעבדו מול המגזר שלהם ונקודה זו אין בעיה למדוד במבחנים. אך מה קורה כאשר אותן קבוצות עובדות בתוך עולם תרבותי שונה משלהן?

ניתן לנסות ולהתמקד ב-2 נקודות:

1. כדי להתאים את מבחני המיון לשונות בקרב מועמדים לעבודה המגיעים ממגזרים שונים, נדרש להגדיל את רפרטואר השיפוט, לשלב פסיכולוגים ומראיינים מתוך קבוצת המיעוט, כדי שתינתן אפשרות להבין את המנטליות וגם לקבוע עמידה בקריטריון או סף מינימום של הצלחה במבחן ולא נצטרך לבחור רק את הטוב ביותר כי קשה להיות הטוב ביותר בקבוצה."
2. כאשר מניחים שהכלי עומד בקריטריונים של תוקף, הרי שניתן לתקן מתוך הנחת הבסיס, שקשה להניח שאוכלוסיית מיעוט כלשהי הנה בעלת אינטליגנציה או יכולות נמוכות באופן מולד בהשוואה לשאר. הפוטנציאל האנושי הנו דומה וכך נוכל לנרמל את ההתפלגות, למרות שדרך זו לא תמיד פותרת את הבעיה.

ד"ר זיסברג גילה כי מכון אדם-מילוא נערך למחקר שמטרתו לשרטט פרופיל של בן המיעוט המצליח. לצורך כך המכון מבקש לערוך מחקר בקרב אוכלוסייה של יוצאי אתיופיה שנקלטו והצליחו במקומות עבודה. למרבה הצער אוכלוסיה זו לא משתפת פעולה. המחקר בשלב זה לא יוצא לדרך.

אורנה סגל מנכ"לית "מנפאואר" ישראל ,אחרונת הדוברות, דיווחה כי בעולם הגלובאלי נוצר מחסור בעובדים מקצועיים. מנפאואר העולמית נערכת לשינוי חוקי ההגירה כדי שעובדים יוכלו לנוע בקלות ולעבור מארץ לארץ בגלל עודף בעובדים מקצועיים במקומות אחדים, ומחסור בעובדים מקצועיים במקומות אחרים. כאשר ישתנו חוקי ההגירה יוכלו עובדים לנוע אחרי מקומות עבודה.

"מנפאואר" פועלת כבר זמן רב במגזר החרדי הדומה, לדעתה, במספר מאפיינים למגזר הערבי: החרדים אינם משרתים בצבא, רובם לא למדו לימודים אקדמיים ואין להם ניסיון תעסוקתי. לכן התאימו ב"מנפאואר" מבחנים המתאימים למגזר החרדי.

"כדי להתמודד עם השונות ועם מגזר כה גדול של אקדמאים ערבים שהוא בעל פוטנציאל תעסוקתי גדול נדרשת פתיחות לקבל את האחר, נכונות לקלוט ולשלב אותם בעבודה ולהתגמש כדי ליהנות מהשונות ולמנף אותה להזדמנות עסקית, במקום לחשוש ממנה ולנסות לנטרלה".

סיכמה את יום העיון עו"ד עירית תמיר, מנכ"לית העמותה, שהציגה פתרונות אותם מציעה כבר העמותה: מתן הכשרות מוקדמות למועמדים, שילוב מראיינים דוברי ערבית ובקיאים בגיוון, קיום שיחות וסדנאות הכנה עם מראיינים, יצירת דיאלוג פתוח עם מועמדים בהנחיית קו משווה והעברת סדנאות רב תרבותיות במקומות העבודה.