סיכום פאנל העסקה מגוונת ככלי לצמצום פערים חברתיים

המושב עסק בדרכים להעסקה מגוונת פרואקטיבית ואפקטיבית. באבני הדרך להנעת התהליך מגיוס ואבחון מותאמי תרבות למודלים של העסקה. בדיון לובנו האתגרים והדרכים להתמודד איתם והוצגו מספר דוגמאות.
הנחתה את המושב: רונית בן בסט, סמנכ"ל משאבי אנוש, סלקום

השתתפו:
עירית תמיר | מנכ"ל "קו משווה", קואליציית המעסיקים לשוויון לאקדמאים ערבים
ד"ר סיגל שלח | ראש תחום עולים ומיעוטים, תב"ת- תנופה בתעסוקה מיסודה של הג'וינט וממשלת ישראל,
דליה נרקיס | יו"ר מנפאואר ישראל,
עירית קליפר | אבני- מנהלת גיוס וניוד, חברת טבע
עו"ד אסעד ג'ובראן | משרד שימרון, מולכו ושות, דירקטור בחברת החשמל.

את המושב פתח דב לאוטמן– יו"ר קו משווה, בדברי ברכה מרגשים שסיכמו את פועלו בשנה באחרונה בנוגע לחינוך,דו קיום,ועבודה עם בני מיעוטים.

רונית בן בסט, סמנכ"ל משאבי אנוש הציגה בפתיחת המושב מצגת ובה נתונים על העסקה מגוונת כאמצעי להקטנת פערים וכן פירוט נתונים אודות העסקת כיום.
לדוגמא: פירוט על מצב העסקה של אוכלוסיית האתיופים –
110,000 איש
37,000 כח עבודה
61% מהם מועסקים

בן בסט הוסיפה ופירטה אילו ערוצים נפתחו בחברה סלקום על מנת לייצר חברה שוויונית יותר:
מסלול העסקה לבני 40+
העסקת חרדים במוקדים הטלפוניים ומוקדי השירות
פנייה ממוקדת לאוכלוסיה ערבית בכלל ולאקדמאים בפרט
העסקת אוכלוסיות בעלי צרכים מיוחדים
פנייה ממוקדת לאוכלוסיה האתיופית

עירית תמיר, מנכ"ל קו משווה, הסבירה שבעקבות נתונים מזעזעים קמה עמותת קו משווה. נתונים כגון- 346 עובדים ערבים אקדמאים אשר מועסקים באוכלוסיית ההיי-טק.
תמיר פירטה על החסמים המרכזיים אשר מונעים את העסקת בני המיעוטים כגון חוסר מודעות הקיים בנושא.
החסם העיקרי לדבריה, הוא מבחני המיון אשר לא נעשים בהתאמה לאוכלוסיה הרלוונטית
תמיר הדגישה כי אחת ממטרות העמותה לשנת 2009 היא העברת קורסים רלוונטיים לתהליך כתיבת קו"ח, ראיון העבודה ומבחני המיון.

ד"ר סיגל שלח- ראש תחום עולים ומיעוטים בתב"ת -תנופה בתעסוקה, מיזם של הג'וינט וממשלת ישראל, התייחסה בדבריה לנושא אוכלוסיות מגוונת בשוק העבודה,חסמים והזדמנויות. בנוסף,פירטה את מאפייני שוק העבודה לפי אוכלוסיה.

דליה נרקיס, יו"ר מנפאואר ישראל קראה למעסיקים לבצע שינוי תפיסתי אותו יש לעשות על מנת להעסיק את בני המיעוטים,אם בשגרת היומיום של הארגון,ואם בנושא במבחני המיון.
נרקיס הדגישה כי על כל חברה להוות דוגמא אישית בתוך הארגון ולהעסיק בני מיעוטים על מנת שהנושא לא יישאר ברמת הרעיון אלא יהיה ברמת הביצוע.

עירית קליפר-אבני, מנהלת גיוס וניוד בחברת טבע הציגה פרויקט גיוס יוצא דופן שנעשה בשנה האחרונה בחברת טבע בו הותאמו תהליכי המיון,והמבחנים לגיוס עובדים מקרב אוכלוסיות בני המיעוטים,לדוג' – אתיופים שגויסו לחברת טבע והיום הם עובדים מן המניין של החברה.
קליפר-אבני, הדגישה כי על מנת להצליח יש להוביל ולהטמיע את תפיסת השינוי בארגון החל מההנהלה וכלה בעובדים.

עו"ד אסעד ג'ובראן , ממשרד שימרון, מולכו ושות, דירקטור בחברת החשמל סיפר מניסיונו האישי כעובד בכיר בחברת החשמל- כיצד הנהיג שינוי תפיסתי בנוגע לגיוס בני מיעוטים לחברת החשמל,כן הדגיש שהשינוי נעשה בראש ובראשונה בהנהלה הבכירה של החברה,ומשם צמח השינוי שהוביל לגיוס עובדים ערבים במגוון תפקידים בחברה.
ג'ובראן חזר והדגיש את חשיבות השינוי התפיסתי שיש לעשות בתוך הארגון לקראת תהליך גיוס כזה ולזכור כי לרוב בני המיעוטים אינם יודעים מהו תהליך ארגוני הכולל כתיבת קו"ח, ראיונות עבודה ומבחני מיון.
בנוסף הדגיש את החשיבות שלפחות אחד מעובדי משאבי האנוש של ארגון יהיה מבני המיעוטים וזאת כדי ליצור שוויוניות בין העובדים.

לסיכום, נשאלו מספר שאלות בהן השאלה העיקרית הייתה מהם החסמים העיקריים של מעסיקים כיום?
תשובת חברי הפאנל הייתה כי המחסום העיקרי הינו "הפחד" להכניס לארגונים אוכלוסיה שאינה "בדמותנו", כזו הזקוקה להכשרה מדויקת אודות תהליך הגיוס וליווי לאחר קליטתם בארגון.
צוין כי כיום העניין נמצא במקום טוב יותר מבעבר, שכן הארגונים מבינים שבלי למידה ממוקדת ומקצועית מקדימה לתהליך עבור בני המיעוטים לא ניתן לגשר על הפערים.
ואכן כיום, קיימים קורסי גישור הן למעסיקים והן למועמדים על מנת לגשר על הפערים ולהוות הכנה לקראת התהליך.