מידע בנושא חוקיות מדידת אוכלוסיות בתת-תעסוקה בעבודה

על-מנת לנהל את נושא הגיוון בארגונים העסקיים באופן מקצועי ככל תכנית עסקית אחרת, יש צורך בבניית תכנית עבודה הכוללת הצבת מטרות, יעדים ומדדים. כדי לבנות תכנית שכזו, נדרשת מדידה של העובדים בארגון לפי מאפיינים שונים

לאורך השנים עלו לא אחת קשיים בדיווח על אחוזי כח-אדם של אוכלוסיות בתת-תעסוקה, כחלק מהדיווח לדירוג מעלה (למרות שגם בדירוג מעלה 2012 קיימת האפשרות לדווח גם ע"פ הערכה/ אומדן)

כיצד ניתן לקבל מידע מהעובדים בצורה חוקית ללא חשש מתביעה?

לכאורה קבלת מידע מעובדים הנדרשים למדידה זו, מנוגדת לסעיף 2 בחוק שיוויון הזדמנויות בעבודה, כאשר נטל ההוכחה לאי אפליה, מוטל למעשה על המעסיק החשוף לתביעה.

על-פי הנחיות נציבות שוויון הזדמנויות בעבודה קיימות מספר החרגות לחוק המאפשרות דרישת מידע מעובד ומעבירות את נטל ההוכחה לקיומה של אפליה מהמעסיק לעובד. ההחרגה הרלוונטית למדידה הנדרשת עבור חברות עסקיות לצורך גיוון תעסוקתי היא:
"פעולה בהתאם לתכנית לקידום שוויון בעבודה שמעביד פועל לפיה, או שמשרד ממשלתי אישר או מממן, ותוכנית זו כוללת הוראות בדבר העדפה מתקנת בקבלה לעבודה או בקידום בעבודה של מי שנמנה עם קבוצה מסוימת" (הדגשות שלנו).

אם כן ניתן לקבל מידע במסגרת תכנית לקידום שוויון בעבודה העומדת בתנאים הבאים:
חייבת להיות כתובה
מסבירה את הצורך בגיוס עובדים מאוכלוסיות בתת תעסוקה בחברה (כולל פירוט האוכלוסיות)
מוכיחה כי קבלת מידע מהעובדים המאפשר מדידה היא חיונית לגיוס מגוון
מגדירה יעדי גיוס ומציגה דרכי מעקב
מדיניות התשאול ודרישת המידע צריכה להיות מותאמת לתוכנית
עומדת בנורמות ובמגבלות בפסיקה ובחקיקה
לגיבוי משפטי מלא ניתן להעביר תוכניות כתובות לאישור הנציבות
ובנוסף ניתן להתייעץ ולהיעזר בנציבות בשלבי הכנת התכנית
(להורדת הוראת הנציבות המלאה)

אחרי שיש כבר תוכנית, כיצד מודדים?
לפני שמתחילים: יש להגיש בקשה לרשם מאגרי המידע במשרד המשפטים להקמת מאגר מידע חדש
השאלון חייב להיות וולונטרי
בשאלון מפורט הרציונאל לשאלון ואזכור קיומה של תכנית הגיוון
שאלון לעובדים חדשים בשלב הגיוס חייב להיות נפרד מטפסי הגיוס האחרים ומועבר באופן דיסקרטי (מעטפה חתומה) לאחראי על המדידה
בשאלון ניתן לשאול לגבי מאפיינים של קבוצות אוכלוסייה המוזכרים בסעיף 2 בחוק שוויון הזדמנויות בעבודה ובחוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות (כמפורט במסמך הסברים מפורטים לתת-פרק גיוון בדירוג מעלה 2012)

שאלות ותשובות נפוצות
1. למה צריך לשאול אם אפשר לראות אם המועמד הוא ערבי/ חרדי/ איתיופי וכד'?
עדיף לעשות את הדברים בצורה גלויה ורשמית ולא בדרך מוסתרת אשר תתגלה אחר-כך ותסב יותר נזק מתועלת. עם זאת, ניתן להציע הצעות לדרכים אחרות למדידה

2. הייעוץ המשפטי שלנו לא הסכימו שנעביר שאלון בקרב העובדים הקיימים מחשש שאם יקרה משהו עם העובד, הוא ישתמש בזה
כפי שנאמר, אם נעשית תכנית לגיוון בארגון אשר ניתן גם לקבל עבורה את אישור הנציבות, אין שום בעיה חוקית. ניתן יהיה לקבל גיבוי משפטי מהנציבות במקרה הצורך. הנציבה מזמינה את היועצים המשפטיים של החברות לפנות לנציבות בכל שאלה או התייעצות.
כמו כן, קיים נוהל של פיטורים מחמת אי-התאמה של נציבות שירות המדינה. כדאי לפעול על-פיו ואז מגובים משפטית בכל מקרה של תביעה.

3. חשש שאחד מהמנהלים בחברה יפלה לרעה את אחד העובדים ע"ב המידע הזה
תמיד קייימים מקרי קיצון כאלה, אבל חבל בגללם לא לקדם את הנושא.

4. חשש מחוסר הענות למילוי השאלון מצד העובדים
הכל עניין של מנהיגות – אם הארגון והנהלתו ישדרו את המחויבות והחשיבות המיוחסת לנושא, סביר להניח ששיתוף הפעולה יהיה חיובי.

5. האם ניתן לפרסם מודעת דרושים המופנית לאוכלוסיה מסוימת?
ניתן אם עומדים בתנאים הבאים:
א) האם הפניה לאוכלוסיה מסוימת נובעת מאופיו ומהותו של התפקיד?
ב) האם יש מחסור באוכלוסיה הזאת בארגון?
בכל מקרה, אפשר לכתוב: "אנשים… יתקבלו בברכה"