סיכום שולחן עגול: התמודדות ארגונית עם עליה בתוחלת החיים
פיתוח כלים מסיעים לחברות להערכות והתמודדות עם ההשלכות הארגוניות של עליה בתוחלת החיים:
- הכנה לפנסיה פעילה בגישה של שלב חיים נוסף
- תמיכה בעובדים הנדרשים לטיפול מתמשך בהוריהם
- ניהול חיי עובד בארגון על פני רצף הגיל
- סביבת עבודה רב גילית
- תפישות גילאנות בגיוס, שימור והדרכות עובדים
- המשך העסקה לאחר הפנסיה ו/או קליטת עובדים חדשים מבוגרים
- מודלים חדשים של המשך קשר עם גמלאי החברה לאחר הפרישה ועוד
פתיחה:
מומו מהדב, מנכ"ל מעלה – המפגש הזה הוא בנושא של הגיל השלישי אבל בצורה מעניינת זה שלב אחר בחיים .השאלה היא מה המשמעות של השלב החדש בחיים, פעם היה לימודים עבודה ופרישה. והיום יש שלב נוסף- קריירה חדשה, חיים חדשים.
- אפשר להסתכל על הצד האפוקליפטי (ירושה, פנסיה וכו') .
- רצינו לקבל ממכם תשומות, ,כלים ותפיסות חדשות בנושא יחד עם אשל והמשרד לשיווין חברתי.
- הכנסה לפנסיה פעילה- איך נשארים פעילים? יש קורולציה ישירה בין החמרה וקורלציה בריאותית
- איך מייצרים סביבת עבודה רב גילית? איך מתייחסים לגילנות?
- העסקה לאחר הפנסיה – האם אפשר להמשיך לעבוד? מודלים חדשים עם גימלאי החברה.
טבע:
- משאבי אנוש- אנחנו מסתכלים בראייה אינטגרטיבית בכדי ליצור תרומה חיובית של העסק ( מצוינות ניהולית מקצועית, קורסים מקצועיים ולמידה, פיתוח טאלנט וזיהוי, גיוס, תהליכי מיון וקליטה, מגע עם העובדים והקשר לאורך חייהם בתחומים הרכים, מתן שירות אישי בתחומי הרווחה, שכר הטבות והמקצועיות)
- touching employees – תוכנית דגל בנושא הרווחה, שירותי עבודה סוציאלית בעקבות משבר, פעילויות לעודד בריאות, נופש שנתי גם לגמלאי טבע, מתנות סמליות, החזרי שכר לימוד אקדמי- איזון בית עבודה- סקר שנתי לכל עובדי טבע (85 אחוזי מילוי) אחד הדברים שעלו זה השחיקה לאזן בין בית -עבודה- אנחנו משיקים מדיניות עבודה מהבית (פיילוט באוגוסט-רובריקה חדשה) חיבור לשורשים-משלחת לפולין. 1600 גמלאים – הוכרה וחיזוק הקשר.
- גימלאי טבע- מוקירה ומעריכה את תרומתם, בכל העולם זה יחודי לטבע ישראל.
- קורס הכנה לפרישה ( שנה לפני, בסמוך לעזיבה) קורס מושקע של -8 מפגשים שמעביר אותו "ארגון אחר" גם בני הזוג של הפורש מוזמנים. ההטבות נשארות – תג יחודי המאפשר כניסה, שי לחגים, אתר אינטרנט ייעודי, נופש, התנדבות בקהילה
- העובדים שתורמים ימי חופש המסייעים לעובדים וגימלאים שנמצאים במצוקה- ייעודי לעובדי טבע.
- תנאי סף לפרישה מוקדמת- עד גיל 67.
- תכנית התנדבות יחודית לפנסיונרים
ברכי דלצקי מנהל אגף אזרחים וותיקים מהמשרד לשיווןין חברתי :
היכולת של משרד קטן שחושבת כמטה אסטרטגי, הראייה היא לא לאוכלוסייה נזקקת אלא כראיית מאקרו אסטרטגית וחיפוש הזדמנויות.
- נוצר מתוך המפלגה של הגימלאים- המודל החדש הוא השיוון חברתי
- אגף צעירים
- מגדר ונשים
- ישראל דיגיטלית
- קידום כלכלי לבני מיעוטים
- גימלאים
כשנכנסו לזירה של מתן מענה של אזרחים ותיקים- תמיד יש רגל של משרד ממשלתי שמעצבן אותו, אז החוכמה הייתה להכנס לוואקום. לכל משרד ממשלתי יש נגיעה לגימלאים.
"תקופת החיים החדשה" יש אוכלוסייה שהמדינה לא מתייחסת אליה, יש בייבי בום של אזרחים ותיקים 900,000 (מגמה עולמית) אותו אזרח שפורש לפנסיה או מוקדמת. האם זה נכון הפרישה המוקדמת? אולי שינוי רוחבי של העובד היא יכולה להיות נכונה?
פעם פרשנו חיינו כמה שנים והלכנו לעולמנו. היום יש תקופת חיים של 20 שנה לאחר הפרישה. אשל והמשרד יושבים על הנושא (זקנה צעירה לזקן ולזקן זקן) גם התחום פיזי מגיע מאוחר יותר.
יפית בר- מפתחת את הנושא במשרד, הערכות אסטרטגית
קידום תעסוקה של אזרחים ותיקים – עולם הצרכנות "שלישי בשלייקס" מיוזמתו של אורי אורבך. (מימון של 10 ש"ח לגימלאים) בנק הפועלים עשו פרסומות לאזרחים ותיקים ( ראיית הגימלאי) ואז התחיל גלגל. אנחנו חוטאים בגילנות, שאני מראיינת עובדים ומגיע אלי אזרח מבוגר אני חושבת פעמיים. אנחנו מגדילים את הבעיה. איך נחייה והאם נוכל להתפרנס וזה שינוי תודעתי שצריך לצאת מהשולחן הזה.
תקן אזרח ותיק– העסקה של אזרחים ותיקים בשירות המדינה, משרדי הממשלה מעוניינים וגם בנו משרדים ייעודים והמטרה היא להחזירם לשירות המדינה. זה ייצור תנועה שרשויות, משרדי ממשלה יעסיקו וזה יתפשט גם לשולחן הזה.
מודל תעסוקה יחודי לטובת האנשים- שאלה מהשולחן איך פיתחתם?
תשובה: אזרח ותיק לא מעוניין לעבוד שעות נוספות ויש יתרון למעסיק. אם לוקחים את הנסיון והיכולות והפנאי שלו לעבודה, בזמנו ניסנו לצאת בקמפיין אגרסיבי, "לא צריך לצאת ב-4, לא צריך לטפל בילדים" צריך להראות יתרון. אנחנו בשאיפה שתוך חודשיים יתחילו התהליכים. המשרדים מגישים תפקידים, אני רוצה למקד את ה-60 הראשונים בתפקידים מרכזיים.
יפית בר: העבודה הראשונה הייתה התפיסה התועדתית, ההבנה כי התעסוקה בשכר היא מרכיב חשוב אצל עובדים מסוג זה. שינוי בתפיסה של מה זה אומר לעסיק אזרח ותיק. יש כאן כוח אדם שבכלל לא מסתכלים עליו ולא נכנס לשוק העבודה.אני מקבלת טלפונים של מעסיקים שרוצים להעסיק אזרח ותיק וזה פריצת דרך. המעסיקים פתחו משרות ייעודיות לנושא הזה. מנטורים, מלווין וכו ואיך נלחמים בגילנות שכולנו חוטאים בו.
אזרח ותיק אישה מגיל 62 וגבר 67.
ש: יש אוכלוסיה שלמה של מבוגרים שעובדים במקצועות שוחקים, איך מתמודדים עם זה?
תשובה: התייחסנו למקצועות שוחקים, למשל משרד הבריאות והחינוך. אנחנו חושבים איך עושים תהליך, וזה בדיוק תנועת הרוחב- שמעתי הרצאה של פרופ רות ישראל- כלת פרס ישראל למשפטים היא החליטה להגיש בגצ למה פיטרו אותה בגיל -70 . במסיבת פרידה היא קיבלה החלטה שכל 5 שנים היא משנה את ההסבה המקצועית שלה. היא הבינה משהו נכון, אם תמשיך בעולם המשפטים היא תקבל כבוד אבל לא אפקטיביות. היא הלכה לקורס גרפיקה במחשבים.אחרי 5 שנים היא עברה לכתוב ספר על חייה ועוסקת בשירה, פסנתר וכו.
לקחתי ממנה את ההבנה שצריך ליצור מחשבה על איך לוקחים את אותו עובד ייצור – איך יוצרים לו משהו לרוחב תפקידים ייעודים שאזרח ותיק יכול להתאים. ואולי לא נצליח. אולי עובד פס ייצור יתאים לו התנדבות מסוימת שתמלא לו את החלל.
במקביל אנחנו מפתחים עם אשל וישראל דיגיטלית- אחוזים גדולים לא נגעו בדיגיטליות, אנחנו מנסים להדביק את הפער על ידי אוריינות וקורסים יחודיים לפיתוח תעסוקתי אחר.
מומו : בתעשייה האווירית לישראל והום סנטר יש מענה מסויים לשאלה ששאלת לגבי העובדים הנשחקים.
ניצנית דמביץ ראש תחום המבוגרים העצמאיים אשל ג'וינט:
- אשל עד היום מתעסק עם אוכ' הזקנים אנחנו צופים שבשנת 2035 תוכפל כמות הזקנים ל1.6 מליון.
- צמתי מעבר קריטים – ירידה בתפוקה ותלות בשירותי סיעוד- והנושא החדש הוא הפרישה
- פרישה- אתגר כלכלי, בעיקר לעובדים בשכר ממוצע, זה קשה מאוד להמשיך באותה רמת חיים. אתגר מנטלי, מוגדר כאחד מהאירועים הקשים לבנאדם בחייו. הסבר על ביסמארק וגיל הפרישה 65 שזה די נפוץ ברוב העולם.
- אנחנו מנסים לפתח בשתפ עם המשרד שיהיה רצף שירותים לפורש- תכנון, קבלת החלטות, והסתכלות כלכלית על תובנות של הוצאות כלכליות במשק הבית. מעבר והסתגלות- מנסים להוביל לזקנה פעילה- ותעסוקה היא אחד הערוצים החשובים לא לכולם יש את המשאבים במשק לספק צורך זה, אנחנו רוצים לבוא ולומר שיש כאן אחריות על האזרחים הותיקים. לכן הסדנאות של ההכנה לפרישה הם מתוך לשכת ראש העיר, כדי להביא את המידע והאפשרות לבחור בצורה נכונה.
- יש פיתוח ספציפי שמאפשר לאנשים לראות את התמונה הכוללת, מקווים שביטוח לאומי יהפוך למהלך חיובי.
- ייעוץ פנסיוני- בעיית מבחינה רגולטיבית (ניגוד אינטרסים ותשלום גבוה)
- ייעוץ פנסיוני צריך להתחיל הרבה יותר מוקדם- תבת משלבים היום את הנושאים הללו
- אוריינות דיגיטלית זהו אתגר לא פשוט ואנחנו פועלים נושא
- דיק בולס- "שלוש הקוביות של החיים" – השינויים בעולם העבודה הם מאוד היברידים, השינויים הם יותר מהירים ודורשים מאיתנו, איך נערכים לאותה תקופה, ההזדמנות של המבוגרים היא יותר רוחבית.
מומו: מקצועות שוחקים, רוצה להתחיל עם לאה כהן ע' סמנכ"ל משאבי-אנוש וממונה לקידום מעמד האישה מהתעשייה האווירית לישראל.
לאה: יש לנו 10 אלף גימלאים, 15 אלף עובדים. כמו שציינת פורשים כל שנה 500 איש.
יש לנו סדנאות הכנה לפרישה, ייעוץ פנסיוני, חברה שמנהלת את ההסדר הפנסיווני, איך מתמודדים עם החיים לאחר הפרישה, סדנאות, טיולים, כמו ארגון עובדים יש ארגון גימלאים.
פרישה- 67 – אם אנחנו רוצים להשאיר צריך אישור דירקטוריון. יש לנו המון מתנדבים, אפשרות להשתמש בחדרי האוכל. הם מתנדבים אצל הדור הבא ללא שכר. יש כאלה שמעדיפים לבוא 2- פעמים בשבוע. המחלקה המשפטית שלנו היא מאוד קפדנית אבל כאן יש אישור למתנדבים , עושים להם ביטוח רפואי. יש כאלה עם נסיון טכנולוגי מאוד חשוב ויש להם מומחיות יחודית שקשה מאוד להשיג בכלל בארץ ובעולם.( חלל, סייבר וכו.) מועסקים או כעצמאים או כמתנדבים. בגלל העובדה שפורשים 500 עובדים ויש ידע עצום אז נבנתה התכנית לשימור ידע- בתוך הארגון עצמו, שרוצים להעסיק פנסיונר כלשהו צריך להראות הוכחה מה עשינו כדי לשמר את הידע ולהעביר אותה.
מומו – ומה לגבי עובדי תעשייה ?
לאה: גם יועצים וגם מתנדבים, מבחינתי גיל 45 זה לא גיל מבוגר, קלטנו לאחורנה במפע המלט בגיל 60. אנחנו מסתכלים על הידע. יש פרישות מרצון- יש תחומים שנעלמים מהשטח שהם יוצאים מהליבה העסקית של החברה לדוגמא- פחחות מטוסים- מבוגרים לא יכולים לעבוד על זה, אז אנחנו עושים הכשרה לעובדים כאלה. יש לנו מכל וכל ובדרך כלל הותיקים מדריכים את הצעירים.
מומו :מיכל יש לכם נסיונות של העסקת מבוגרים
מיכל הראל מנכלית מנפאואר ישראל:
- כל מי שיושב כאן נמצא בחברה שמסוגלת להשקיע בתחומים האלה, אנחנו רואים מציאות אחרת גם בקושי ברמת ההשקעה בעובדים קיימים. או שזה קיים או שלא קיים בכלל. רוב המעסיקים לא מכירים את אפשרות של ההנגשה/ סבסוד וכו
- משתפת כאן תגובות מלקוחות- העסקה של בני 45 ומעלה- תפיסת עולמי היא שהעסקה זו היא מבורכת ואנחנו שמים זאת על השולחן. התגובה הראשונה זו רתיעה בצורה ברורה "פחות נראה לנו" בתחומים שיש מצוקות אז הפתיחות היא גדולה. בני 45 פלוס היא מגזר, בשפות תיכנות ותיקות שם יש ביקוש, יש חברות שעובדות עם צרכים ישנים, זה יכול להיות עובדים בייצור ותחזוקה, יש נושאים שהביקוש הוא מטורף למשל אחיות, וכאן יש ביקוש מטורף.
- עושים נסיוניות ולא מעט הצלחות, פונים אלינו מעל מליון איש בשנה, שמסתכלים על כמות הפונים מעל 45 זה 30 אחוז מכלל הפונים. שמסתכלים על אנשים שמצאנו להם עבודה מדובר על קצת פחות מ-10 אחוז מכלל הפונים. יש הצלחות, קיבלתי דוגמאות של מנהלי תפעול, מנהלי מוצר ושיווק, אבל אופן משמעותי קשה לנו למצוא. זה דורש מאמץ גדול מאוד לתת את השירות הזה.
- דבר נוסף, ההצלחה לאחר קבלת ההחלטה לתעסוקה. יש לקוחות שדבר שגרתי אצלם לשמל מפעל מאוד גדול שאנחנו מגייסים לו כמעט 1000 אנשים בשנה (30 אחוז בני 45) זה מתאים לתרבות הארגונית. במקומות אחרים נסיונות נכשלים מכיוון, כולנו מתמודדים בחוק המוגבלות והעסקה של מוגבלות נפשית, עשינו הרבה דברים כאלה בהצלחה גדולה וסוד ההצלחה הייתה הכנה מוקדמת מה שלא כל כך נעשה עם המבוגרים. שנכנסים לארגונים למעסיק יש חלק גדול מאוד בהצלחה לזה להבדיל מהעבודים. בסופו של דבר שארגון קולט עובד עם מגבלות יש לו מוכנות, להבדיל ממבוגרים ששם אין להם התאמה. יש מדידה של תפוקות של אינטרקציה חברתית ופרקטיקה, בפועל המספרים נפלו מהעובדים הצעירים שנקלטו במקביל. שנתקלים במציאות בשטח זה קשה מאוד לחברות להתמודד עם זה.
- יש אנשים שנטמעים מבלי בעיה, אבל הרבה פעמים האנשים האלה נפלטים אח"כ, מי שמוכן ללכת צעד אחד קדימה אנחנו שמים את הצורך בהתאמות. מתוך כלל העובדים יש כמעט 45% בין 25-35 ויש כמות של הריונות וכו מצד שני קבוצה של אנשים בגילאים 45 פלוס ההתמודדות היא שונה. הקמנו אין האוס מוקד מכירות וטיפול בגיל השלישי וסיעוד עם אנשים מעל גיל פנסיה, המטוביציה היא עצומה. מן הסתם זה מתאים לקהל היעד, יש להם משחקים מדהימים, עוברים על הלקוח בצורה נהדרת, אנחנו במגמת התרחבות. קהל היעד ונותן השירות הם באותה קבוצה.
ארן שדמי סמנכל משאבי אנוש – הום סנטר
- חווית הפרישה חויתי בגיל 59, תבחר או חצי משרה או הביתה. הלכתי הביתה חוויתי את כל החוויות הנוראיות של בנאדם שפורש לפנסיה. חזרתי ואמרתי אני בוחר בחצי משרה בתנאי שתתנו לי דברים אחרים. שכיר הספיק לי, ותחום העיסוק והגיל יהווה יתרון, היום סתור סמנכל משאבי אנוש וליווי גיל הפרישה וכו.
- ששמעתי את טבע נאמר שגיל הפרישה היא גילאית, אני נפגש עם המון ארגונים שאין הגדרה בין גיל לבין תפקודי. לי אמרו שזה תפקודי, הם יודעים ככל שהכוח במותנים עובד הם יכולים לעבוד.
- המחסנאי שלנו בן 80 הוא מרגיש הוא חיוני, היום יש לי ועד עובדים. כל עוד אתה יצרן בוא תעבוד.
- דיסקונט – אצלנו זה אתגר.
- ההבדל הוא שלי יש מחסור עובדים כל הזמן, אם יש אדם בן 50 שרוצה לעבוד אצלי ל5-6 שעות ביום בכיף. במכירות חסרים עובדים וגם בקופה.
- אני רוצה להיות ממוקד- ארגון חייב להגדיר אם זה גילאי או תפקודי ולתקשר את זה לאנשים בהרבה מקומות זה פתוח לגמרי.
- התייחסות לאוכ מבוגרת בארגון- משיקיעם המון אנרגיות על שיפצור על הכנסה פרודקטיבית אבל מי חושב על העובים המבוגרים. מתי היה יום עיון סתם, בלי קשר לפרישה. סבתאות בעידן המודרני, חינוך פיננסי, היערכות לקראת הגיל
- עשיתי כזה יום ועד היום העובדים שואלים אותי מתי היום הבא? יום אחד כזה לעובדים 60 פלוס בארגון, אומרם להם זה לא רמז אלא הוקרה.
- העובדים המבוגרים מרגישים שהם עובדים שקופים, צריך לתת להם התייחסות הם מרגישים שקופים.
מומו- המתח בין לסמן לבין התאמת קבוצה היא באמת מאתגרת, ההכנה לפרישה בשלב מוקדם
פועלים- הרעיון הוא לא לצבוע את האוכלוסיה, אבל לחנך בצורה של שווים בין שווים
הום סנטר- אבל תסתכלי על הרצף של העובד, הפעם הבאה שפוגשים אותו רק שהוא פורש.
רונית קפון ואורנית שלו ממשאבי אנוש ומדור פרישה ושכר בבנק הפועלים:
- בנקים- החוויה שלנו היא אחרת כי אנחנו ארגון שנקלטים אליו לא מעט, ואנחנו מתמודדים עם תהליכי התייעלות. מנסים שיהיו מכבדים ושמנו על דגלנו לא לפטר עובדים.
- אנחנו מציעים תוכניות פרישה שהם אפקטיביות, יש אפשרות לפרוש מסלול פיצויים. מבחינת חינוך פיננסי היא לכל העובדים שיתמודד עם אתגרים אישים. יש מגוון מעל -20 נושאים שפתוחים לכלל העובדים.
- נשמח שהפורשים אצלנו יעברו לעבוד בהום סנטר.
פועלים- פרישה מוקדמת פוגעת בהפרשות הפנסיוניות, הערה-לקוחות בנקים- מקבלים חינוך פיננסי וייעוץ פנסיוני חינם.
הום סנטר:
זה נכון הרבה למקומות עבודה אחרים, צריך לעבוד על פרישה מדורגת. היא משאירה את הידע לארגון ומאפשרת לפורש לעבור חוויה מדורגת מהעבודה לעולם הבוגרות השנייה.
מדבר בשבחה של פרישה מדורגת. לפורש בפעם הראשונה יש פגיעה באגו, אבל זה הדבר הכי מעניין שאפשר להציע לו.
מומו: יש באמת להבחין בעובדי ייצור לעובדים אחרים. יש עובדי ייצור שבכלל לא מגיעים לגיל הפרישה.
*כבר רעיון ראשון למפגש הבא גם לוועדי עובדים וגם לעובדי יצור ועבודות שוחקות.
יפית בר- מבחינתנו אתם סממן משמעותי לעשות שינוי הרחב יותר
וחברות בינוניות-ספקי החברות גם יכולות להיות מושפעות מכך.
*מוזמנים לצפות בסיכום מושב גיל שלישי: שוק עבודה משתנה שנערך כחלק מכנס מעלה הבינלאומי 2017