סיכום מפגש "שולחן עגול" בנושא: אתגרים ודילמות לקראת כתיבת קוד אתי וכתיבת תוכנית אתיקה אפקטיבית.

המפגש נערך בשיתוף ארגון שבי"ל (שקיפות בי"ל) ישראל
המפגש נפתח בסבב הצגת הקשיים, האתגרים והדילמות של החברות המשתתפות .
לדוגמא:
איך לרתום את ההנהלה
האם קוד צריך לכלול סט עקרוני של ערכים או לרדת לפרטים
איך מחליטים מה כן ומה לא
איך מבחינים בין תיאוריה לפרקטיקה
איך מעבירים מסר לעובדים שזהו כלי ממשי עבורם
פתיחה – למה צריך קוד אתי ? (דיון חופשי)
ביסוס אמון בין ההנהלה לעובדים – שימור עובדים
ארגון שנמצא בתהליכי גדילה
כיום מדובר בצעד שכדאי לעשות ולא רק צעד שראוי לעשות
למרות שהנושא חודר להנהלות, יש היום כאן רוב מוחץ של נשים, ונושאי המשרה הבכירים הם עדיין ברוב המקרים גברים.

שבי"ל – גליה שגיא
שבי"ל ישראל – מקבוצת Transparency international
כשמדברים על אתיקה בארגונים מדברים על תכנית אתיקה אפקטיבית כמכלול (כולל קוד)
נציב אתיקה בארגון מהווה כיום משרה מלאה
אתיקה איננה לא פרויקט עם תאריך סיום אלא דרך חיים והתנהלות – מי שמתחיל לא מסיים
הצעד הראשון – האם הארגון צריך את זה ולמה; האתיקה מעלה ציניות; הארגון צריך לתקף לעצמו במה זה יועיל, משום שהתהליך כרוך בתקציבים וזמן. יש להבהיר מה התכנית תשפר מבחינת בעלי עניין. קוד אתי הנו כלי לעיגון הערכים של הארגון, ולהתמודדות עם דילמות עבור כל מי שנמצא בארגון.
הצעד השני – לתכנן מי יוביל את המהלך – מי מחובר להנהלה ויודע מה קורה בארגון. כיום מקובל לתת למשאבי אנוש.
יש לגבש וועדת היגוי שתחשוב מה רוצים להשיג. מי צריך לשבת בוועדת ההיגוי –
בחתך אורכי: נציג עובדי פס ייצור, נציג מנהלים זוטרים, נציג מנהלים בכירים וכד'
חתך רוחבי: נציג כספים, נציג שיווק, וכד'
לא קיים קוד גנרי – לכל ארגון יש צרכים ויעדים שונים.

מנסיונן של חברות שנמצאות בתהליך
צריך "להציק" והרבה לאנשים בארגון כדי לקדם את התהליך- כי תמיד לאנשים יש את העבודה הרגילה שלהם.
בוועדות יש לעתים נטיה לייפות את המציאות – וזה מסוכן. אנחנו מנסים כל הזמן למקד את האנשים בכיוון של קוד פרקטי שמבטא את מה שקורה בשטח – משהו שהמוכרן בקופת הקבלה יוכל ליישם ביומיום.
התהליך מטבעו מעורר התנגדות – מומלץ לזהות את המתנגדים ולצרף אותם לתהליך; הם יתרמו יותר מאשר אלו שמנסים לייפות את המצב. ובכל מקרה לעשות הכל בדרך של נידוב ולא של כפיה.
חשוב שלא יהיו כפילויות באיוש הוועדות על מנת להגיע לכמה שיותר אנשים.
תיאור תהליך באחת החברות:
תחילה מונתה וועדה של טרום קוד אתי – עם נציגים של כלל מחזיקי הענין. בנפרד מונתה וועדת הטמעה שאמורה להנחיל את הערכים ומשמשת כ"בית משפט עליון" שפותר דילמות אתיות. בעצם עיקר תהליך ההטמעה הנו בהצפת הדילמות.
לכל אחד בחברה יש כתובת ברורה שאליה הוא יכול לדווח בנושא אתיקה – והדיווחים מתרכזים בוועדה. ככל שעולים בדרגים – הסיכוי לדיווח קטן.
מנגנונים נוספים – מוקד אתיקה אנונימי, קורסים וסדנאות, אינטרא-נט, סקרים בקרב העובדים, ניהול דיונים ארגוניים בעקבותיהם, על מנת לזקק את ערכי הארגון.
שימוש בסרטים המציגים דילמות אתיות פתוחות ומורכבות ללא פתרון בית ספר – הסרטים מוצגים בסדנאות הדרכה למנהלים, על מנת שהמנהלים יפתחו כלים לחשיבה והתמודדות עצמאית. פחות חשוב שהמהנהל ידע לדקלם את מה שכולל הקוד. עצם היכולת של עובד לראות את הצדדים השונים כבר מהווה כברת דרך. לאחר הצפיה המנהלים מחזירים משוב – מהם השאלות שלדעתו הסרט מעלה, וכיצד השתמש בסרט בהדרכת העובדים – והמשוב עולה לועדת האתיקה.
o על מנת להניע את העובדים לתהליך – לאפשר להם לספר על הצלחות שלהם בפתרון דילמות.

דיון פתוח
בהיבט של כלים להטמעה – הכלל הוא: כיד הדמיון היצירתיות והצורך.
שימוש ביועץ – כתלות בצורך.
שימוש ב"תיאטרון עסקי" – המחזה של סוגיות שרוצים לטפל בהן.
אחת הדילמות המרכזיות – איך למצוא את שביל הזהב שבין הקוד כרשימת "סיסמאות" לבין "ספר" ופרטנות יתר. עפ"י מחקרים – הקודים הכוללים שאלות ותשובות לדוגמא או תיאור סיטואציות הם בד"כ הקודים המוצלחים יותר.
ההבחנה בין היגוי הקוד לבין ההטמעה לא חדה. אם אין תהליך של הטמעה אז הכל נשאר ברמת בנייר הכתוב. ההטמעה מתחילה ברגע שמתחילות לעלות הדילמות, – לעתים ההטמעה היא חלק מפיתוח הקוד עצמו.
חשוב לזכור שלדילמות אתיות מעצם טבען אין פתרון בית ספר – אלא פתרון טוב שמתאים לכאן ועכשיו. וועדת האתיקה יכולה לרכז את הדילמות אבל לא לתת תשובות. כלל אצבע לעובד שנתקל בדילמה – לפנות למנהל.
שימוש במדדים ככלי להטמעה -הכנסת מדד של "שעות אתיקה" בכל חטיבה בתוך ה – Balance score card הכללי של הבנק (מדד שבודק עבור כל חטיבה האם עמדה ביעדי האשראי וכו'). מהרגע שהנושא הוכנס בדרך הזו – זה כבר ביזנס לכל דבר ועניין.
בימינו אין דילמה עסקית שאין בה היבטים ערכיים.